Firmy każdej wielkości walczą z zębami i paznokciami, aby zatrzymać największe talenty, a wielu pracowników wykorzystuje niedobór talentów, skacząc na możliwość zapewnienia lepszych świadczeń i płac gdzie indziej. Ta tendencja powoduje, że firmy ponownie analizują swoje plany sukcesji.
Dowody są namacalne.Na przykład, miesięczny Krajowy Raport Zatrudnienia ADP wskazuje, że rynek pracy zbliża się do pełnego zatrudnienia. Wraz z masowym odchodzeniem na emeryturę wyżu demograficznego – szacowanym na 10 000 osób dziennie – na rynku pracy pojawia się poważny niedobór talentów.
Dodaj to do ognia:Job hopping też jest na haju. Raport ADP Workforce Vitality pokazuje, że rotacja miejsc pracy wzrosła o 27 procent od pierwszego kwartału 2016 roku. A 61 procent pracowników aktywnie lub biernie poszukuje nowej pracy i jest otwartych na odejście z obecnego stanowiska na właściwą drogę.
Ta tendencja jest niepokojąca dla pracodawców z różnych branż.W branży księgowej obawy te są szczególnie wyraźne. Według danych American Institute of CPA, 75 procent z nich przejdzie na emeryturę w ciągu najbliższych 15 lat. Jednocześnie Amerykańskie Biuro Statystyki Pracy przewiduje, że do 2024 r. popyt na księgowych i audytorów będzie rósł szybciej niż przeciętnie o 11 procent.
Ta zbliżająca się ogromna luka talentów zmusza firmy każdej wielkości nie tylko do zaostrzenia strategii rekrutacji i utrzymania pracowników, ale także do ponownego przeanalizowania planowania sukcesji. Przy tak dużym ruchu na rynku pracy – pobudzanym przez rzeczywiste możliwości – firmy inwestują w programy rozwoju kariery, aby zatrzymać pracowników, którzy w wielu przypadkach przechodzą takie szkolenia i wykorzystują je w celu zapewnienia sobie lepszych stanowisk w innych firmach.
Praktyka ta pozostawia wiele firm z dziurkami w tym, co uważały za hermetyczne plany zapełnienia wolnych miejsc dla odchodzących na emeryturę liderów.W sytuacji, gdy mniej doświadczonych pracowników zastąpi tych, którzy przechodzą na emeryturę, firmy księgowe mogą być zmuszone do poważnego podejścia do planowania sukcesji.
Zazwyczaj firmy CPA nie mają wielu możliwości, jeśli liderzy firmy nie zidentyfikowali jeszcze kogoś, kto mógłby przejąć firmę po przejściu na emeryturę. Liderzy firm mogą chcieć zbadać strategie wyjścia, które mogą pomóc im w sprzedaży części praktyki, takich jak praktyka płacowa lub usługi planowania emerytalnego. Jest to jedno z alternatywnych podejść do planowania sukcesji, które może pomóc liderom firmy wydobyć wartość z tej praktyki.
Przy tak niewielu opcjach dostępnych dla firm CPA, oto cztery kroki, które liderzy firm mogą podjąć, aby uczynić z tego priorytet i dostosować się do niedoboru talentów:
1. Jeśli nie masz planu, zdobądź go. Może to należeć do kategorii «stwierdzające-poprzednie», ale w rzeczywistości tylko 28 procent firm księgowych posiada plan dziedziczenia, według Krajowego Stowarzyszenia Księgowych.Ciągłe odkładanie ustanowienia planu dziedziczenia może być katastrofalne w dłuższej perspektywie czasowej.Nawet na napiętym rynku pracy, każda firma potrzebuje planu sukcesji.Może on dać firmie elastyczność w działaniu, gdy rynek jest na ich korzyść.
Pamiętaj, że najlepiej naprawić dach, gdy jest słonecznie.Firmy powinny być proaktywne w planowaniu sukcesji i działać wcześnie.
2. Pociągnij większą pulę kandydatów. Planowanie sukcesji to nie tylko utrzymywanie listy pracowników o wysokim potencjale i stanowisk, które mogą oni obsadzić w przypadku pojawienia się wakatu.Powinno ono również koncentrować się na umiejętnościach i doświadczeniach wymaganych na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla oraz zapewniać pracownikom system edukacji, który może pomóc im rozwinąć niezbędne umiejętności przywódcze.
Na przykład, firmy powinny szkolić potencjalnych następców we wszystkich obszarach historii klienta i ogólnych informacji, w tym unikalnej charakterystyki i potrzeb klienta.Jeśli utworzyłeś nową usługę w ramach swojej praktyki, upewnij się, że uprawnieni następcy mają możliwość pracy w tym obszarze.Narażając te osoby na odpowiednie szkolenia i oferując im doświadczenia w pracy w różnych dziedzinach i specjalne zadania, firmy księgowe mogą stworzyć większą pulę następców.
Należy pamiętać, że szkolenie realnego następcy może trwać kilka lat.Jednym ze sposobów na rozpoczęcie programu następcy jest integracja szkolenia z zatrudnieniem.Głębokie zrozumienie mocnych stron Twojej firmy i zatrudnienie w celu wypełnienia tych luk może być sekretem w tworzeniu bardziej naturalnego rozwoju przyszłych liderów.
3. Zidentyfikować wielu następców. Pomocne może być spojrzenie poza tradycyjną linię «przyszłych liderów» w celu zidentyfikowania więcej niż jednego odpowiedniego następcy.Zamiast brać pod uwagę tylko tych, którzy są bezpośrednio odpowiedzialni wobec klientów, należy rozszerzyć możliwości wspierania również personelu. Czy istnieją pracownicy posiadający umiejętności w zakresie sprzedaży i marketingu? Pracownicy ci mogą pomóc w zapewnieniu stałego wzrostu, nowych klientów i poszerzeniu bazy przychodów dla istniejących klientów.
4. Mniejsze firmy mogą chcieć przyjąć postawę dużej firmy. Może się wydawać, że planowanie dziedziczenia jest głównie przedmiotem troski dużych firm, ale w rzeczywistości powinno być rozważane w odniesieniu do wszystkich firm, niezależnie od ich wielkości. W rzeczywistości planowanie dziedziczenia może być jeszcze bardziej krytyczne dla mniejszych firm ze względu na ograniczoną szerokość pasma i wyspecjalizowane role ich mocodawców. Brak planowania może mieć wpływ na zdolność liderów do przejścia na emeryturę. Mniejsze firmy muszą upewnić się, że patrzą w przyszłość, aby dostrzec przyszłe potrzeby kadrowe.
Ostatecznie, posiadanie planu sukcesji może być oznaką stabilności biznesowej i długowieczności dla obecnych i potencjalnych klientów, jak również potencjalnych pracowników. Biorąc pod uwagę tradycyjne doświadczenia firm księgowych w tym zakresie, najlepsze praktyki w zakresie planowania sukcesji mogą być tym, co wyróżnia Twoją firmę na tle konkurencji. Zapewni to również przyszłość Twojej firmie, bez względu na to, co dzieje się na rynkach pracy.