8 Sposoby rozbijania silosów w planowaniu sukcesji

Zawód księgowego jest nadal konserwatywnym bastionem, ale w coraz większym stopniu jest to zawód wielokulturowy, wielopokoleniowy i multidyscyplinarny, ponieważ dostosowuje się do globalnej demografii i zmieniających się potrzeb przedsiębiorstw i osób, którym służy. Szczególnie ważne jest, aby mieć to na uwadze, myśląc o planowaniu sukcesji.

Kluczowy proces planowania sukcesji korzysta z perspektywy, spostrzeżeń i praktycznego zaangażowania szerokiego grona interesariuszy, którzy często są pomijani lub funkcjonują we własnych silosach, a nie jako zespół. Oto kilka sposobów na zwiększenie koordynacji i współpracy, aby pomóc w osiągnięciu lepszego i lepiej wspieranego przywództwa.

  1. Korzystaj z zespołów obsługi klienta, gdy jest to możliwe, aby budować relacje na wielu poziomach. Relacje te są zarówno wewnętrzne w firmie, jak i w organizacji klienta i tworzą podstawy na przyszłość.
  2. Uwzględnienie w procesie selekcji i przygotowania personelu ds. marketingu/ rozwoju biznesu. Często mają oni dobre wyczucie możliwości wielu specjalistów i ich potencjału w zakresie przyciągania klientów i budowania relacji z nimi. Wiedzą, kto potrafi myśleć strategicznie.
  3. Uwzględnienie w procesie selekcji rozwoju zawodowego i zasobów ludzkich. Powinni oni zajmować się zarządzaniem potencjalnymi kandydatami, ich umiejętnościami przywódczymi i interpersonalnymi oraz ich stylem osobistym.
  4. Włączenie personelu administracyjnego i informatycznego w celu wspierania zmian, transformacji i potrzeb następców. Są to ważne stanowiska do wdrażania wszelkich zmian, a wczesne rozpoczęcie ich wdrażania jest cenne.
  5. Skompiluj najlepsze praktyki na podstawie doświadczeń Twojej firmy i innych modeli. Oceniaj na bieżąco, co działa, a co nie – zmieniaj system w zależności od potrzeb.
  6. Włączenie młodszych pokoleń w ustalanie kryteriów dla przyszłych potrzeb. To jest niezbędne! Kierownictwo nie może już zakładać, że dotychczasowe sposoby działania będą działać na rzecz młodszych i wielopokoleniowych pracowników oraz zmieniających się wymagań rynku.
  7. Zwiększenie liczby wykwalifikowanych kobiet, mniejszości i młodszych przywódców jako następców i sprawienie, aby role te były atrakcyjne dla nich ze strategicznymi obowiązkami. Uznanie i nagrody zgodne z ich wartością dla firmy. Zapewnianie rozwoju zawodowego w zakresie niezbędnym do wykorzystania ich potencjału.
  8. Ustanowienie planowania sukcesji, transferu wiedzy i transformacji jako ciągłego procesu strategicznego obejmującego wszystkie role kluczowe dla działalności firmy. Dla zrównoważonego wzrostu i sukcesu nigdy nie jest to proces “jeden i zrobiony”.

Powiązany artykuł:

Siedem sposobów na zmianę swojej praktyki

O autorze:

Phyllis Weiss Haserot pomaga firmom zwiększyć rentowność i produktywność poprzez przyciąganie i zatrzymywanie klientów i pracowników różnych pokoleń oraz poprawę stosunków pracy ich wielopokoleniowych zespołów. Jest prezesem Practice Development Counsel i uznanym ekspertem ds. wyzwań międzypokoleniowych w miejscu pracy, autorką, prelegentem i moderatorem. Jest autorką The Rainmaking Machine i The Marketer’s Handbook of Tips & Checklists (oba Thomson Reuters/West). Dotrzyj do niej pod adresem [e-mail protected], www.pdcounsel.com. Obejrzyj jej filmy na YouTube na jej kanale Generational GPS. © Phyllis Weiss Haserot, 2014. Wszystkie prawa zastrzeżone.