Co firmy powinny wiedzieć o Generale Z i tysiącleciach

W związku z tym, że zawód księgowego nadal boryka się z niedoborem nowych talentów i licznymi problemami związanymi z przejściem na emeryturę w związku z wyżem demograficznym, bardziej niż kiedykolwiek istotne jest, aby liderzy firm księgowych zrobili wszystko, co w ich mocy, aby wypełnić lukę talentów.

W ciągu ostatniej dekady oznaczało to próbę rozszyfrowania tysiącleci – wszystkie 80 milionów. Czego chcieli od swojej pierwszej pracy? Jakie korzyści zachęciłyby ich do wstąpienia do firmy? W jaki sposób firmy mogły nie tylko zachować je, ale także zachęcić je do rozwoju na stanowiskach kierowniczych?

Teraz, ci sami liderzy firm księgowych będą musieli złamać kod następnego pokolenia – młodszego i jeszcze większego Gen Z. Czym będą różnić się od Tysiąclecia? Czego szukają w karierze? Co muszą zrobić liderzy firm, aby ich przyciągnąć i rozwinąć swój talent?

“Najbardziej konkurencyjne firmy powinny już teraz mieć oko na Gen Z, w przeciwnym razie mogą stracić potencjalnych pracowników w przyszłości”, mówi Kathy Gans, starszy wiceprezes w firmie Adecco USA zajmującej się rozwiązaniami kadrowymi.

“Dzięki płytkiej puli talentów księgowych dostępnych w celu sprostania wymaganiom dzisiejszego rynku pracy, Gen Z’ers wniesie nową falę talentów i perspektywy do nowoczesnego miejsca pracy” – mówi Gans. “Przyciągnięcie i zatrzymanie tego nowego pokolenia będzie wymagało od liderów docenienia tego, co ich przyciąga, a następnie ustalenia, gdzie pasują do dzisiejszego wielopokoleniowego miejsca pracy”.

Aby lepiej zrozumieć Gen Z, w 2015 roku Adecco przeprowadziło ankietę wśród 1 001 studentów lub ostatnich absolwentów szkół wyższych w celu określenia różnic pomiędzy Genem Z a tysiącleciami oraz tego, jak te różnice wkrótce pojawią się na rynku pracy.

Spośród badanych 557 było tysiącleciami (zdefiniowanymi jako te urodzone w latach 1980-1995), a 444 były członkami Genułu Z (zdefiniowanymi jako te urodzone po 1995 r.). Dzisiaj, jak mówi Gans, najstarszy z tej grupy Genu Z właśnie wchodzi na rynek pracy. “Za kilka lat będą oni wpływać na pracę tak jak my ją znamy, tak jak ich milenijne odpowiedniki są właśnie teraz,” powiedział Gans.

Badanie oceniało sentyment do wszystkiego, począwszy od tego, czego każde pokolenie szuka w swojej pierwszej pracy, a skończywszy na długoterminowych aspiracjach zawodowych i życiowych – są to kwestie krytyczne dla liderów firm księgowych, którzy chcą przewidzieć wszelkie potencjalne zakłócenia, jakie mogą pojawić się wraz z wejściem nowego pokolenia na rynek pracy, a także dla tych, którzy mają nadzieję na zbudowanie i utrzymanie produktywnych i harmonijnych zespołów.

Oto niektóre z najważniejszych punktów badania, a także wgląd w to, jak Gen Z wpłynie na kolejne pokolenie firm księgowych.

Obawy i aspiracje dotyczące przyszłości

Jeśli chodzi o ich obawy o przyszłość, badanie wykazało, że zdolność do znalezienia pracy jest głównym problemem (32%) wśród obu pokoleń, a następnie koszty edukacji (16%) i osobiste zdrowie finansowe (13%). Nieco więcej obaw (21 proc.) o koszty edukacji wyraził Gen Z niż Tysiąclecia (13 proc.). Tylko jeden procent obu pokoleń obawiał się o ubezpieczenie zdrowotne zapewniane przez pracodawcę.

Gans uważa za istotne, że respondenci Genu Z byli bardziej zaniepokojeni kosztami edukacji niż tysiącleciami. “Może to być szczególnie prawdziwe dla księgowych, którzy planują studia wyższe”, mówi Gans. “Aby przyciągnąć i utrzymać te wykwalifikowane osoby, firmy mogą chcieć rozważyć plan zwrotu kosztów czesnego.”

Jeśli chodzi o ich aspiracje po studiach, ogólnie 31 procent studentów powiedział stabilność finansowa jest ich największym dążeniem, podczas gdy 28 procent powiedział, że bycie w ich “pracy marzeń” jest ich największym dążeniem. Trzydzieści dwa procent Generała Z twierdzi, że znalezienie wymarzonej pracy jest ich największym dążeniem w ciągu najbliższych 10 lat, podczas gdy najważniejszym priorytetem na tysiąclecia była stabilność finansowa (34 procent).

“Co ciekawe,” zauważa Gans. “Generał Z’ers był bardziej zmotywowany do znalezienia wymarzonej pracy po studiach niż do zawarcia małżeństwa czy osiągnięcia stabilizacji finansowej – aspiracje, które historycznie rezonowały ze starszymi pokoleniami. Mając to na uwadze, firmy powinny nadal wzmacniać swoją kulturę organizacyjną, aby lepiej angażować kandydatów na stanowisko Gen Z, którzy szukają pracy zgodnej z ich wartościami”.

Ponieważ Gen Z kładzie większy nacisk na znalezienie pasji w pracy niż Tysiąclecia, którym najbardziej zależy na stabilności finansowej, Gans dodaje, że Gen Z’ers nie może być sprzedawany tylko na pakietach kompensacyjnych. Zamiast tego, mogą oni szukać więcej alternatywnych korzyści, takich jak elastyczne godziny pracy, miejsca do pracy zespołowej lub dni wolontariatu, by wypełnić swoją wymarzoną pracę.

What Do They Want From Their First Job

Respondentów pytano również o to, czego chcieliby od pierwszej pracy zawodowej, co jest bardzo interesujące dla liderów firm księgowych mających nadzieję na pozyskanie nowych pracowników.

Dla obu pokoleń możliwość rozwoju zawodowego była najważniejszym priorytetem w pierwszej pracy zawodowej – 36%; następnie związek pomiędzy spełnieniem pracy a stabilnością (w obu przypadkach 19%); przyjazne środowisko pracy (10%); elastyczny harmonogram (7%); najwyższe wynagrodzenie (6%); oraz programy korporacyjne i odpowiedzialności społecznej (1%).

Czterdzieści jeden procent osób, które w czasie badania były już zatrudnione, stwierdziło, że chce pierwszej pracy z “szansą na wzrost” w porównaniu do Gen Z (30 procent).

Fakt, że obydwa pokolenia wymieniały rozwój kariery jako najwyższy priorytet, oznacza, że firmy nie powinny wahać się podkreślać żadnych wewnętrznych programów szkoleniowych, które oferują, w tym programów mentorskich, warsztatów przywódczych oraz lunchu i nauki. “Młodzi ludzie szukają firmy, która będzie inwestować w rozwój swoich przyszłych liderów” – mówi Gans.

Ponadto, tylko dlatego, że przyjazne środowisko pracy i elastyczne godziny pracy nie znalazły się na szczycie listy priorytetów dla pierwszych miejsc pracy, nie oznacza to jednak, jak twierdzi Gans, że firmy księgowe powinny zrezygnować z inwestowania w te korzyści.

“Te programy są absolutnie warte uwagi, gdy chodzi o rekrutów Gen Z”, mówi Gans. “W miarę jak coraz więcej firm odświeża swoją kulturę organizacyjną, widzimy, że te wyjątkowe oferty są nie tylko atrakcyjne dla młodych profesjonalistów, ale stają się oczekiwaniem”.

How Recruits Find Your Firm

Wreszcie, badanie oferuje kilka cennych informacji na temat tego, jak te pokolenia szukają pracy. Wydaje się, że w przypadku Genu Z istnieje odnowione zainteresowanie korzystaniem z kontaktów osobistych, w tym kontaktów z rodzicami, a także z portali społecznościowych, gdy przychodzi do szukania pracy.

Według badania, internetowe tablice ogłoszeń o pracę (31 proc.) oraz uniwersyteckie centra kariery zawodowej 29 proc. nadal są narzędziami poszukiwania pracy z wyboru dla obu tych pokoleń. Osiemnaście procent twierdzi, że do znalezienia pracy wykorzystują także sieci osobiste/przyjaciele; kolejne miejsca zajmują stowarzyszenia zawodowe i grupy branżowe (5 procent); portale społecznościowe (5 procent); oraz “inne” – zbiór agencji pośrednictwa pracy, służb zatrudnienia i rekruterów (7 procent).

Z kolei Gen Z zwracał większą uwagę na swoje osobiste kontakty z rodzicami (28%) niż Gen Z (20%).

Z Gen Z bardziej prawdopodobne, aby szukać wśród swoich osobistych powiązań, firmy mogą dostać się przed tymi kandydatami na wczesnym etapie poprzez partnerstwo ze szkołami lokalnymi do udziału w lub hostingu wydarzeń networkingowych, Gans sugeruje. Menedżerowie ds. zatrudnienia powinni również rozważyć informowanie o swoich osobistych powiązaniach na temat ofert pracy na poziomie podstawowym, ponieważ wiele osób z Genu Z’® jest skłonnych zapytać znajomych i rodziców, czy wiedzą o jakichkolwiek otwarciach.

Ponieważ Gen Z jest mniej skłonny do korzystania z internetowej tablicy ogłoszeń o pracę niż w przypadku Millenium, Gans twierdzi, że menedżerowie ds. rekrutacji powinni rozważyć przeniesienie swoich wysiłków rekrutacyjnych na platformy mediów społecznościowych, takie jak LinkedIn, gdzie wielu utalentowanych, młodych specjalistów już szuka pracy. “Ci młodzi ludzie dorastali w tej przestrzeni i wielu z nich już wykorzystuje ją do celów zawodowych,” mówi Gans.

Uważa ona również, że menedżerowie ds. zatrudnienia powinni pamiętać, że Gen Z dorastał w wieku smartfona i może preferować bardziej nieformalny, a jednocześnie efektywny sposób komunikacji, taki jak wysyłanie wiadomości tekstowych. “Takie podejście jest częściej stosowane w miejscu pracy, a nawet w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej” – mówi Gans.

Kiedy Gen Z jest w drzwiach i w twoim zespole, praca dopiero się zaczyna. Gans mówi, że menedżerowie HR we wszystkich zawodach, w tym liderzy firm księgowych, będą musieli uderzyć w głowę zatrzymywania talentów, jeśli mają nadzieję zatrzymać tych kolejnych rekrutów genowych i przenieść ich do zarządzania.

“Generał Z szuka całościowego pakietu, ponieważ uważa, że jest to firma, co oznacza, że kultura miejsca pracy będzie miała kluczowe znaczenie dla przyciągnięcia tych kandydatów i zapewnienia, że pozostaną oni w pobliżu” – mówi Gans. “Firmy, które oferują nieszablonowe korzyści i silne podstawowe wartości – zwłaszcza te, które wiążą się z odpowiedzialnością społeczną – będą wyróżniać się wśród konkurencji”.

Aby zobaczyć infografikę na temat ankiety Adecco kliknij tutaj.

Powiązane artykuły

Jak maksymalnie wykorzystać siłę roboczą wielu pokoleń

Badania pokazują, że Gen Z jest nadal zainteresowany ścieżką kariery księgowej