Dane EEOC State Data Shows Trends, Areas to Watch (dane dotyczące stanu EEOC)

autorstwa Richarda D. Alaniza

Równości Szans Zatrudnienia (EEOC) otrzymała w 2011 r. rekordową liczbę zarzutów od osób powołujących się na dyskryminację w zakresie zatrudnienia: 99 947 w roku budżetowym 2011 w porównaniu z 99 922 w 2010 r. oraz wzrost z 82 792 w roku 2008.

Co te krajowe statystyki oznaczają dla pracodawców? Z piętnastoma okręgami obejmującymi pięćdziesiąt stanów i terytoriów USA, pracodawcom trudno jest uzyskać wiele informacji o tym, jak priorytety i działania EEOC – a także wzrost opłat za dyskryminację – mogą mieć na nie bezpośredni wpływ.

Na szczęście, teraz to się zmieniło. Po raz pierwszy EEOC ujawnił, ile opłat za dyskryminację i jakiego rodzaju opłaty zostały wniesione w każdym państwie i na każdym terytorium od 2009 roku. Informacje te są dostępne na stronie internetowej EEOC, a EEOC zobowiązało się do corocznej aktualizacji tych danych.

Teraz, zamiast tylko wiedzieć, że w 2011 r. EEOC złożył 37 334 wnioski o podjęcie działań odwetowych, firmy mogą dowiedzieć się dokładnie, ile z tych konkretnych rodzajów opłat zostało złożonych w państwach, w których mają swoje siedziby i biura. Pracodawcy w Teksasie wiedzą teraz, że w zeszłym roku ich stan przewodził narodowi w zarzutach o dyskryminację. Pracodawcy w Kalifornii dowiedzą się, że ich stan miał drugą co do wielkości liczbę spraw dotyczących dyskryminacji na tle religijnym, podczas gdy Gruzja miała jeden z najwyższych wskaźników zarzutów dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć.

“Drugi rok z rzędu, EEOC otrzymał rekordową liczbę nowych zarzutów dyskryminacji”, powiedziała przewodnicząca EEOC Jacqueline Berrien w oświadczeniu. “Niemniej jednak, ciężka praca naszych pracowników, w połączeniu ze zwiększonymi inwestycjami w szkolenia, technologię i personel w 2009 i 2010 roku, oraz strategiczne zarządzanie istniejącymi zasobami, sprawiły, że rok 2011 był dla EEOC rokiem nadzwyczajnych osiągnięć”.

W całym kraju roszczenia odwetowe są najczęściej spotykanymi rodzajami opłat w aktach EEOC, a duży odsetek stanowią również roszczenia dotyczące wieku i niepełnosprawności. Według EEOC, w ubiegłym roku w całym kraju spadły opłaty z tytułu dyskryminacji ze względu na rasę i płeć.

Niemniej jednak, pracodawcy mają teraz więcej informacji niż kiedykolwiek wcześniej na temat opłat dyskryminacyjnych EEOC. Informacje te mogą pomóc firmom zidentyfikować priorytety EEOC w ich krajach, a następnie ukierunkować je na obszary, w których być może będą musiały zwiększyć świadomość i przeszkolić się w celu odizolowania się od potencjalnych pozwów sądowych.

Statystyka poszczególnych państw

W odniesieniu do danych na szczeblu państwowym EEOC wymienia informacje dotyczące różnych zarzutów dyskryminacji: rasy, płci, pochodzenia narodowego, religii, koloru skóry, działań odwetowych, tytułu VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. o działaniach odwetowych, wieku, niepełnosprawności, ustawy o równości wynagrodzeń z 1963 r. oraz ustawy z 2008 r. o niedyskryminacji w zakresie informacji genetycznych (GINA).

Na stronie internetowej EEOC znajduje się również arkusz kalkulacyjny na lata 2009, 2010 i 2011, w którym wymieniona jest łączna liczba opłat otrzymanych w poszczególnych stanach oraz porównanie z opłatami złożonymi w całym kraju. EEOC dzieli również łączną liczbę opłat wnoszonych w całym kraju, procentowy udział opłat wnoszonych w poszczególnych stanach w łącznej liczbie opłat wnoszonych w całym kraju oraz procentowy udział każdej kategorii opłat w łącznej liczbie państw.

Na przykład w Arizonie:

  • W 2011 r. EEOC złożył w sumie 2 854 oskarżenia o dyskryminację, co stanowi 2,9 procent wszystkich oskarżeń o dyskryminację, które EEOC złożył w całym kraju.
  • Spośród nich 613 to wnioski o dyskryminację ze względu na rasę, które stanowią 1,7 procent wszystkich zarzutów dotyczących dyskryminacji rasowej, które EEOC złożył w ubiegłym roku.
  • Spośród wszystkich zarzutów, które EEOC złożył w Arizonie w 2011 r., zarzuty związane z wyścigami stanowiły 21,5%.
  • Liczba zarzutów dotyczących dyskryminacji ze względu na rasę wzrosła w Arizonie w 2011 r. z 536 w 2009 r. do 563 w 2010 r., jednak stanowią one coraz mniejszy odsetek zarzutów wnoszonych na terenie całego kraju.

Nawet krótkie spojrzenie na dane EEOC oferuje kilka interesujących spostrzeżeń na temat egzekwowania prawa i priorytetów.

  • Według EEOC w 2011 roku 15% spraw dotyczących dyskryminacji ze względu na wyznanie religijne w całych Stanach Zjednoczonych zostało wniesionych w Teksasie, a prawie 15% wszystkich oskarżeń o dyskryminację ze względu na pochodzenie narodowe w Stanach Zjednoczonych w 2011 roku wniesiono w stanie Lone Star.
  • Nieco ponad 8,1% wszystkich amerykańskich spraw w 2011 roku zostało wniesionych na Florydzie, w tym 12,2% spraw dotyczących pochodzenia narodowego, 8,7% spraw dotyczących działań odwetowych i 8,4% spraw dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć.
  • Na Kalifornię przypadało 7,2% wszystkich opłat EEOC, w tym 11,5% opłat za pochodzenie krajowe, 9,5% opłat za dyskryminację religijną i 6,7% opłat za rasę.
  • Na stan Illinois przypadło 6,1% wszystkich opłat, z czego 5,6% stanowiły opłaty za wyścigi.
  • Gruzja odnotowała 5,6 procent wszystkich spraw dotyczących dyskryminacji, w tym 6,8 procent wniosków o dyskryminację ze względu na rasę i 5 procent wniosków odwetowych.

Dane te pokazują również, jak rośnie liczba nowych rodzajów wniosków o dyskryminację. W zeszłym roku, w pierwszym pełnym roku egzekwowania GINA, EEOC otrzymał 245 zarzutów. Nieco ponad 10% wszystkich oskarżeń o dyskryminację GINA zostało wniesionych w Kalifornii, 9,4% w Illinois, a Karolina Północna otrzymała 6,5% wszystkich wniosków o dyskryminację GINA.

Dane specyficzne dla danego państwa pozwalają również na wgląd w zmiany w działaniach związanych z egzekwowaniem prawa. Liczba spraw dotyczących dyskryminacji w Dakocie Południowej wzrosła prawie dwukrotnie w latach 2009-2011, z 37 do 67. W Montanie liczba spraw spadła z 37 w 2009 roku do 21 w 2011 roku.

Co robić teraz

  • Im więcej pracodawców wie o priorytetach i działaniach EEOC, tym lepiej mogą być przygotowani do łagodzenia problemów i zapobiegania opłatom za dyskryminację w EEOC.
  • Pracodawcy powinni zapoznać się z informacjami o opłatach udostępnionymi przez EEOC, aby zrozumieć dokładnie, ile i jakiego rodzaju opłaty są wnoszone w obszarach, w których ich firma ma swoje siedziby i biura.
  • Przedsiębiorstwa powinny porównać te statystyki z wszelkimi zarzutami, jakie wysunął przeciwko nim EEOC. Jeżeli przedsiębiorstwo ma znaczną liczbę zarzutów w państwie, w którym takie roszczenia są dość rzadkie, pracodawcy muszą zrozumieć, dlaczego tak się dzieje i jak temu zapobiec w przyszłości.
  • Przeglądając dane, pracodawcy powinni mieć pewność, że skonsultują się z ekspertami w dziedzinie HR i ich prawnikami. Może być wiele powodów, dla których więcej rodzajów opłat jest składanych w jednym stanie niż w innym. Niektóre z nich mogą być oparte na populacji, ponieważ stany, w których jest więcej osób i firm, prawdopodobnie będą musiały zmierzyć się z większą ilością działań egzekwujących z EEOC. Gospodarka może również odegrać pewną rolę; w stanach, w których więcej przedsiębiorstw zmaga się z problemami, a bezrobocie jest wysokie, pracownicy i byli pracownicy mogą być bardziej narażeni na zarzuty postrzeganej dyskryminacji. Niektóre rodzaje przemysłu, których może być więcej w poszczególnych państwach, mogą być obciążone nieproporcjonalnie wysokimi opłatami z tytułu niektórych rodzajów dyskryminacji.

Przegląd informacji i polityki w zakresie zasobów ludzkich i prawników

Firmy powinny również współpracować z wewnętrznymi i zewnętrznymi ekspertami, aby zrozumieć, w jaki sposób mogą wykorzystać te dane do proaktywnego zmniejszenia szans na postawienie zarzutów o dyskryminację wobec swojej firmy.

Powinny one dokonać przeglądu polityki i szkoleń w świetle przeszłych i obecnych działań egzekwujących EEOC oraz wprowadzić wszelkie niezbędne zmiany w celu zminimalizowania ich narażenia, w tym zapewnić, aby ich podręczniki były aktualne.

Adwokaci mogą zaoferować wgląd w konkretne priorytety wykonawcze dyrektorów i prawników regionalnych w każdym okręgu. Mogą również wyjaśnić, jak różne prawa miejskie i stanowe dotyczące dyskryminacji mogą wpływać na potencjalną liczbę zarzutów wnoszonych przez EEOC, która działa na poziomie federalnym.

Spójrz na większy obrazek

Podczas gdy dane EEOC dotyczące poszczególnych państw są niezwykle pomocne, pracodawcy powinni traktować je jako część większej strategii zarządzania ryzykiem. Firmy powinny regularnie dokonywać przeglądu swojej polityki szkoleniowej i odświeżać działania edukacyjne dla nowych pracowników, obecnych pracowników, przełożonych i kadry kierowniczej w celu zapewnienia, że są oni na bieżąco z nowymi przepisami i wytycznymi EEOC.

To stare biznesowe porzekadło, że nie można zarządzać tym, czego nie można zmierzyć. Dzięki zwiększonej przejrzystości EEOC, firmy mogą mierzyć rodzaje roszczeń o dyskryminację najczęściej występujące w państwach, w których prowadzą działalność. Dzięki tego typu informacjom pracodawcy mogą zacząć lepiej zarządzać swoim narażeniem na roszczenia o dyskryminację.

Artykuły pokrewne:

  • Uzyskaj właściwe wyniki z testów zatrudnienia, unikając jednocześnie zarzutów dyskryminacji
  • EEOC i sądy rozpoczynają ważenie zgodnie ze zmienionymi normami ADA

O autorze:

Richard D. Alaniz jest starszym partnerem w Alaniz and Schraeder, krajowej firmie pośrednictwa pracy z siedzibą w Houston. Od ponad trzydziestu lat jest w czołówce firm zajmujących się prawem pracy i zatrudnienia, m.in. w Departamencie Pracy USA i Krajowej Radzie ds. Rick jest płodnym pisarzem w dziedzinie prawa pracy i zatrudnienia i prowadzi częste seminaria dla firm klientów i stowarzyszeń branżowych w całym kraju. Pytania dotyczące tego artykułu można kierować do Ricka pod (281) 833-2200 lub [chronione pocztą elektroniczną].