Eksperci ważą, w jaki sposób można dobrze wykorzystać zasoby ludzkie

Specjaliści w dziedzinie zasobów ludzkich mają wiele do powiedzenia – od rekrutacji i zatrudniania/przekwalifikowania do świadczeń i programów specjalnych. Co więcej, każdy dyrektor generalny i dyrektor finansowy zmaga się z tym, czy zlecić tę pracę na zewnątrz, utrzymać ją w firmie, czy też zrobić jedno i drugie.

Tutaj, trzech weteranów HR oferuje kilka porad mędrca.

W Robert Half w Westlake Village w Kalifornii, Senior Executive Director Paul McDonald wierzy w oba podejścia.

“Jeśli nie masz doświadczenia w jakiejś dziedzinie w ramach organizacji, znalezienie jej na zewnątrz jest konieczne”, mówi. “Idź zatrudnić eksperta.”

Jak mówi McDonald, mały dział HR, który zajmuje się typowymi dla pracowników kwestiami związanymi ze świadczeniami, zwolnieniami i procesem zatrudniania, może potrzebować pomocy z zewnątrz w wyborze odpowiedniego planu opieki zdrowotnej dla pracowników.

Tam, gdzie wewnętrzne działy personalne są szczególnie pomocne, częstą i przejrzystą komunikacją z pracownikami na temat wszystkich programów firmy – czy to w formie papierowych lub elektronicznych biuletynów, czy też wyskakujących ekranów.

“Częstotliwość i jasność przekazu naprawdę wygrywają ten dzień”, mówi. “Firmy, które regularnie tracą ludzi lub mają niskie morale pracowników, mają słabą komunikację wewnątrz organizacji”.

To samo dotyczy pracowników działu kadr i sposobu, w jaki CEO lub CFO komunikuje się z nimi, zwłaszcza jeśli zewnętrzna firma HR będzie obsługiwać pewne programy.

“Przejrzystość jest kluczowa”, mówi Hang Bower, były dyrektor HR w firmie księgowej BDO USA LLP, a obecnie wiceprezes i dyrektor zarządzający hrQ Inc. w Denver.

“Musisz zrozumieć, co masz wewnętrznie [w kadrach],” kontynuuje. “Uważaj na to, co już masz, albo możesz wyalienować swój wewnętrzny personel.” Dlatego komunikowanie się z nimi o tym, dlaczego firma zleca określoną funkcję na zewnątrz, jest kluczowe.

W BDO, firma zleciła na zewnątrz pracę nad specjalnymi programami, takimi jak inicjatywa kobiet, różnorodność i programy elastyczności w miejscu pracy, mówi Bower.

“Zewnętrzni konsultanci mają codziennie styczność z wyspecjalizowanymi obszarami – widzieli to już 100 razy, podczas gdy wewnętrznie możesz zobaczyć to raz”, mówi.

A kiedy przychodzi czas na audyty, konsultant zewnętrzny jest postrzegany jako bardziej neutralny i niezależny, dodaje Bower.

To, czy sprzedawcy zewnętrzni są drożsi, jest dziką kartą. Firmy rozpoczynające działalność zazwyczaj korzystają z usług zewnętrznych działów HR, podczas gdy firmy o ustalonej pozycji mogą tego nie robić.

“Musisz przyjrzeć się swojemu budżetowi, kosztom związanym z zatrudnieniem pracownika (łącznie ze świadczeniami i podatkami) oraz konkretnemu projektowi”, mówi Bower. “Czasami wyjście na zewnątrz oszczędza pieniądze.”

Ostatecznie, sposób zarządzania zasobami ludzkimi musi być zgodny ze strategicznymi celami firmy, mówi Aldor Delp, wiceprezes i dyrektor generalny Grupy Rozwiązań Kadrowych w Dziale Usług dla Małych Przedsiębiorstw w ADP, firmie zarządzającej kapitałem ludzkim.

Klienci ADP mogą polegać na swoich ekspertach HR i zamiast tego skupić się na rozwoju swojej działalności, mówi Delp. Na przykład, wyznaczony pracownik HR w małej firmie może być zniechęcony ciągłymi zmianami w przepisach, prawie i kodeksach podatkowych.

“ADP posiada zespół specjalistów, którzy dbają o to, aby zmiany w przepisach, które mają wpływ na kwestie kadrowe, podatkowe i powiązane obszary zgodności, zarówno na poziomie stanowym, jak i federalnym, były zintegrowane z naszymi produktami, rozwiązaniami i usługami”, mówi Delp.

Wybór zasobów ludzkich sprowadza się do celów firmy, budżetu, ogólnej liczby pracowników, potrzeb kadrowych (w tym programów specjalnych, takich jak BDO) oraz poziomu doświadczenia pracowników działu kadr. I oczywiście, przejrzystość i komunikacja.

Powiązany artykuł:

6 największych problemów kadrowych – i co małe firmy mogą zrobić, aby ich uniknąć