Firmy Shelling Out Więcej pieniędzy dla kadry kierowniczej działu finansowego

Amerykańscy menedżerowie finansowi w firmach prywatnych i publicznych są beneficjentami podwyżek wynagrodzeń, które są nieco wyższe niż te, które oferuje rynek, co sugeruje, że pracodawcy mają większe zaufanie do pakietów wynagrodzeń, które zapewniają kluczowym współpracownikom w swoich organizacjach, zgodnie z wynikami nowego badania przeprowadzonego przez firmę księgową Grant Thornton LLP i Financial Executives Research Foundation (FERF), jednostkę badawczą Financial Executives International (FEI).

Financial Executive Compensation Survey , obecnie w swoim ósmym roku, informuje o wynagrodzeniach, premiach, długoterminowych zachętach i świadczeniach emerytalnych kierownictwa finansowego w Stanach Zjednoczonych. W tegorocznym badaniu wzięło udział 490 aktywnych członków FEI.

W 2014 r. średni wzrost wynagrodzeń kadry kierowniczej ds. finansowych – takiej jak dyrektorzy finansowi, kontrolerzy i skarbnicy – w firmach prywatnych wynosi 3,3%, co oznacza wzrost w porównaniu z 3,1% rok wcześniej. W spółkach publicznych tempo wzrostu nieznacznie spadło – z 3,5 proc. w 2013 r. do 3,4 proc. w tym roku. Liczby te są nieco wyższe niż ogólny wzrost płac na rynku, który według badania ma tendencję do 3 proc.

“Dyrektorzy finansowi pełnią ważną rolę w swoich organizacjach i nic dziwnego, że firmy wzmacniają swoje zespoły finansowo-księgowe” – powiedziała Marie Hollein, prezes i dyrektor generalny FEI. “Konkurencyjne pakiety wynagrodzeń dla pracowników działu finansowego otworzą nowe możliwości dla osób wykonujących ten zawód i zapewnią firmom najlepsze talenty”.

Średnia płaca podstawowa dla dyrektorów finansowych spółek publicznych w 2014 roku wynosi 273 100 USD; 215 200 USD w firmach prywatnych. Spośród wszystkich dyrektorów finansowych, średnio 276 000 USD, najwyższe wynagrodzenie podstawowe w spółkach publicznych posiadali główni księgowi, natomiast w spółkach prywatnych najwyższe wynagrodzenie podstawowe wynosi 258 800 USD.

Ale Ken Troy, dyrektor w Grant Thornton’s Compensation and Benefits Consulting w Los Angeles, powiedział, że projektowanie planu kompensacyjnego to coś więcej niż pensja i premie.

“Korzyści, udogodnienia, długoterminowe zachęty i umowy o pracę są ważnymi elementami skutecznego całkowitego pakietu wynagrodzeń i będą miały jeszcze większe znaczenie na coraz bardziej konkurencyjnym rynku” – powiedział Troy w raporcie z badania.

Na przykład, 77 procent zarówno publicznych, jak i prywatnych respondentów firm posiada określony plan wkładu finansowego. Ponadto mniej niż jedna czwarta ich przedsiębiorstw posiada program określonych świadczeń. W przypadku tych przedsiębiorstw, które nadal oferują program określonych świadczeń, mniej więcej połowa z nich ogranicza nowe podmioty wchodzące na rynek lub wstrzymuje naliczanie świadczeń. W przypadku firm, które pokrywają całkowite koszty opieki zdrowotnej, średni procent płaconej przez pracodawcę wynosił 71 procent.

Spośród 81 procent kadry kierowniczej, która zgłosiła otrzymanie jednego lub więcej uprawnień, największą popularnością cieszyły się uprawnienia do korzystania z telefonu komórkowego, zasiłku na telefon komórkowy lub zwrotu kosztów telefonu komórkowego (85 procent), a następnie zasiłku na samochód firmowy lub samochodowy i płatny parking, oba na poziomie 19 procent. Dziewięćdziesiąt procent ankietowanych stwierdziło, że w ciągu ostatniego roku nie udało się zredukować tych dodatków.

Badanie wykazało również, że coraz więcej osób zatrudnia się w celu obsadzenia stanowisk pracowników działu finansów przedsiębiorstwa. W prywatnych firmach zatrudniających od 250 do 499 pracowników, liczba pracowników ds. finansów i księgowości wzrosła do 8 procent w 2014 roku z 4 procent w 2013 roku. Zatrudnienie w sektorze finansowym wzrosło również w firmach prywatnych zatrudniających od 500 do 999 pracowników – z 2 proc. rok temu do 4 proc. w tym roku.

Firmy publiczne zatrudniające ponad 5 000 pracowników odnotowały ogromny wzrost zatrudnienia na stanowiskach związanych z finansami, o 19% w porównaniu z ubiegłym rokiem.

“Organizacje wahały się, czy zatrudnić, i prosiły pracowników, by robili więcej z mniejszymi i zatrudniali kontrahentów,” zauważył Troy w raporcie. “Pracownicy byli szczęśliwi, że mają pracę i zrozumieli potrzebę obcinania świadczeń i zaciskania pasów. Ale teraz, gdy gospodarka się poprawia, organizacje rozwijają się i zaczynają zatrudniać pracowników na poziomie sprzed kryzysu, po części po to, aby zatrzymać ludzi, którzy tak ciężko pracowali”.

O badaniu:

Dane dla Financial Executive Compensation Survey zostały opracowane na podstawie odpowiedzi otrzymanych z ankiety na 31 pytań wysłanych pocztą elektroniczną do aktywnych członków FEI w okresie od listopada 2013 r. do stycznia 2014 r., przy czym ankietę wypełniło 490 członków. Aktywny członek lub członek wykonawczy FEI jest definiowany jako osoba fizyczna sprawująca obecnie funkcję członka wykonawczego ds. finansowych w danej organizacji.