Jak najmować mądrzej

“Jeśli zainwestujesz w mocniejsze zatrudnienie, łatwiej ci będzie zarządzać.”

Taka jest filozofia dr Jeremy’ego Wortmana, eksperta psychologii biznesu i jednego z prelegentów na konferencji AICPA Engage w 2019 roku. Podczas swojego wykładu “Using a Talent Assessment to Hire for a Culture Fit” zauważył, że podczas gdy pracownicy, którzy dobrze pasują do kultury danej praktyki, prawdopodobnie zostaną dłużej i będą odnosić większe sukcesy, w dwóch trzecich przypadków nie zatrudnia się odpowiednich osób. Jest to nie tylko ogromny problem dla menedżerów wyższego szczebla i partnerów, ale także zmusza firmy do wydawania pieniędzy na kosztowne rotacje.

Więc, jak można zatrzymać ten cykl i częściej go poprawiać? Odpowiedzią, mówi dr Wortman, jest nauka. Konkretnie rzecz biorąc, kiedy mamy już silną definicję tego, co staramy się osiągnąć i do czego każda rola w firmie wymaga od pracownika, który ją wypełnia, stosunkowo łatwo jest ustalić, kto ma odpowiednie cechy.

To wszystko jest częścią tego, co dr Wortman nazywa zarządzaniem talentami, terminem, który oznacza przyciąganie, angażowanie, rozwijanie i zatrzymywanie właściwej osoby do odpowiedniej pracy we właściwym czasie.

Zaczyna się od wyboru narzędzia oceny, które pomoże Ci osiągnąć te cele. Każde wyszukiwanie w Google ujawni miliony z nich, ale ważne jest, aby szukać takiej, która jest cechą, a nie oparta na preferencjach, aby upewnić się, że porównuje wyniki jednostki do tych z całej populacji i upewnić się, że mierzy to, co mówi, że robi i robi to konsekwentnie w czasie.

Na szczęście nie ma potrzeby przeglądania nudnej instrukcji technicznej w celu sprawdzenia narzędzia oceny. Dr Wortman polecił jedno: System Zarządzania Organizacją, który oferuje wszystko, czego potrzebujesz, aby zatrudnić mądrzejszego i zajmuje tylko 7 do 10 minut.

Potrzebna będzie również oferta wartości dla pracownika (Employee Value Proposition, EVP), która pomoże Ci zarówno w pozyskaniu, jak i w zatrzymaniu odpowiednich talentów. W końcu, zauważa dr Wortman, podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ważne jest, aby powiedzieć dzisiejszym poszukującym pracy nie tylko, dlaczego powinni chcieć pracować dla Ciebie, ale także dlaczego powinni zostać.

EVP można utworzyć za pomocą siedmiu prostych kroków:

  1. Zbierz dane o pozycji
  2. Przeprowadzić strategiczną dyskusję z menedżerami i partnerami na temat tego, jaki typ osoby byłby najbardziej odpowiedni
  3. .

  4. Projekt szczegółowego opisu stanowiska pracy
  5. Przetestuj go na stanowiskach pracy i rozmowach kwalifikacyjnych
  6. Zmienić i dokończyć
  7. Dokonaj syntezy EVP w swoim ogólnym planie zarządzania

Wyszedł z założenia, że ludzie powinni się cieszyć, że dostają wypłatę, nalega dr Wortman. Jako pracodawca, oferujesz teraz doświadczenie w zamian za wydajność i wartość od pracownika.

Dlatego tak ważne jest, aby podczas tworzenia modelu pracy nie tylko wymieniać obowiązki na każdym stanowisku, ale również wymieniać to, czego praca wymaga od osoby ją wykonującej. Czy trzeba mieć na przykład asertywną osobowość, czy też lepiej, jeśli jest ona łatwa i elastyczna? Czy powinna to być prawdziwa osoba, czy też wystarczy, że woli być bardziej refleksyjna?

Po wypisaniu tych szczegółów, będziesz mógł przeprowadzić krótką ocenę talentów dla realnych kandydatów do pracy, aby dowiedzieć się, kto najlepiej odpowiada wymaganiom. Z kolei ty będziesz w stanie przeprowadzić mądrzejszą rozmowę kwalifikacyjną. Posiadanie informacji przed tobą pomoże Ci dostrzec oszustów – ludzi, którzy nalegają, że mają odpowiednią cechę do pracy, ponieważ obawiają się, że nie dostaniesz go bez niego. Pomoże to również zadać więcej pytań sondażowych, które mogą być szczególnie przydatne, jeśli lubisz CV osoby, ale nie jesteś pewien co do jej osobowości.

Kiedy włożysz więcej pracy w zatrudnienie właściwej osoby, skorzysta na tym cała firma, zwłaszcza jeśli Twoja praktyka jest niewielka. Przecież, jak mówi dr Wortman, to, co jest fala w dużej firmie, to fala pływowa w mniejszej. Nauka pomoże Ci dokładnie ocenić talent i zapewnić, że wszyscy na tym skorzystają.

Jako ostatni krok zaleca stworzenie nowego planu asymilacji pracowników, którego realizacja powinna zająć od 12 do 18 miesięcy. Rozpoczyna się on od zaoferowania danej osobie informacji zwrotnej na temat wyników oceny i przekazania jej kierownikowi przewodnika coachingowego, aby mogła dostosować szkolenie do indywidualnych potrzeb. Następnie, wejście na pokład i przejście do nowej pracy będzie bardziej płynne dla wszystkich. W rzeczywistości, co najważniejsze, zapewni to zarówno Tobie, jak i nowemu pracownikowi maksymalne wykorzystanie potencjału.

Powiązane artykuły

Jak firmy mogą uniknąć podejmowania złych decyzji o zatrudnieniu

W jaki sposób osoby nie będące księgowymi skorzystają na Twojej Firmie