Jak Twoja firma może przyciągnąć i utrzymać tysiącletni talent

Przyciąganie i zatrzymywanie talentów z pokolenia tysiąclecia było znaczącym wyzwaniem dla wielu organizacji. Jako pracodawca ważne jest, aby wiedzieć, co spodoba się temu pokoleniu pracowników i odpowiednio dostosować swoje praktyki rekrutacyjne i szkoleniowe. Przystosowując się do nowego sposobu myślenia, który wnoszą do miejsca pracy tysiąclecia, pozostając w zgodzie z tym, co cenią i tworząc możliwości uczenia się przez całe życie zawodowe, firmy księgowe mogą przyciągać, rozwijać i zatrzymywać utalentowane osoby z pokolenia tysiąclecia.

W oparciu o szereg badań ankietowych z tysiąclecia przeprowadzonych przez wiodące światowe firmy księgowe i doradcze można zidentyfikować i wykorzystać szereg trendów i najlepszych praktyk.

To wszystko zaczyna się od skutecznej rekrutacji
.
Ustanowienie praktyki jako atrakcyjnego miejsca docelowego jest ważnym pierwszym krokiem do rekrutacji tysiącletnich talentów. Tysiąclecia chcą, abyś dał im powód do zainteresowania się Twoim biznesem â preferując dołączanie do organizacji, które postrzegają jako przynoszące korzyści społeczeństwu i środowisku, a nie tylko ich książeczki czekowe. Zaangażowanie w działalność charytatywną, sponsoring kulturalny i wydarzenia sieciowe są kluczem do przyciągnięcia talentów z tysiąclecia. Podkreślanie swoich środowiskowych i społecznych zobowiązań sprawia również, że Twoja marka jest bardziej pożądana. Media społecznościowe, takie jak LinkedIn, Facebook i Twitter, są ważnymi narzędziami rozwoju marki Twojej praktyki.

Tysiąclecia oczekują również uczciwości i otwartości w miejscu pracy. Przejrzystość jest kluczowa, począwszy od procesu rozmowy kwalifikacyjnej. Firmy, które stawiają na styl komunikacji oparty na “potrzebie poznania”, szybko dostrzegą, że ich tysiącletnia pula talentów wysycha.

W niektórych przypadkach tysiąclecia mogą również wydawać się podkreślać swój rozwój osobisty w ramach krótkoterminowych potrzeb organizacyjnych firmy. Niekoniecznie jest to pogląd egocentryczny, ponieważ może wynikać z przekonania, że te działania pozwolą im mieć bezpośredni, pozytywny wpływ na organizację w dłuższej perspektywie.

Tysiąclecia domagają się również elastyczności, jeśli chodzi o to, gdzie, kiedy i jak działają. Zwykle preferują organizacje, które pozwalają im wykorzystywać technologię do wykonywania swoich obowiązków w sposób nietradycyjny lub dostosowany do potrzeb. Firma, która może zaoferować im możliwości rozwoju kariery, wraz z elastycznością w zakresie sposobów jej osiągania, będzie miała dużą przewagę w rekrutacji i zatrzymywaniu najlepszych talentów.

How to Retain and Develop Millennial Talent

Jak każdy inny pracownik, nowozatrudnione tysiąclecia otrzymują orientację i wejście na pokład. Tysiąclecia mają jednak większe oczekiwania, jeśli chodzi o rozwój zawodowy niż poprzednie pokolenia. Uważają oni, że szkolenia powinny być ukierunkowane, zindywidualizowane i ukierunkowane na rozwój zawodowy i osobisty.

Indywidualne plany rozwoju są kluczem do rozwoju talentów w sposób, który jest korzystny dla jednostki i organizacji. Tworzenie takich planów we współpracy z trenerem lub mentorem umożliwia jednostce przejęcie kontroli nad rozwojem zawodowym, przy jednoczesnym zapewnieniu, że jest on zgodny z celami organizacji. Niezbędne jest również uwzględnienie kamyków milowych o charakterze merytorycznym, takich jak uzyskanie certyfikatu branżowego lub zaawansowanego stopnia naukowego, które odpowiadają rozwojowi zawodowemu danej osoby.

Tysiąclecia, ogólnie rzecz biorąc, wolą uczyć się poprzez działanie. Dlatego też przemawiają do nich interaktywne szkolenia i rzeczywiste doświadczenia w rozwiązywaniu problemów. Łączenie niedoświadczonych tysiącleci z doświadczoną kadrą kierowniczą, która może udzielać wskazówek i regularnie udzielać informacji zwrotnych, jest skuteczną techniką rozwoju.

Tysiąclecia chcą jasno zrozumieć, jak praca, którą wykonują, wpływa na ich organizację jako całość oraz jak ich pomysły mogą być przekazywane kierownictwu i potencjalnie wdrażane. Pomaganie jednostkom w zrozumieniu większych celów organizacyjnych wymaga od pracodawców oferowania zróżnicowanych doświadczeń zawodowych, które sprzyjają interakcji z kolegami na innych stanowiskach. Milenijne lata to okres, w którym pracownicy zdobywają szerokie doświadczenie zawodowe i współpracują ze sobą. Programy rotacyjne, które dają możliwość kontaktu z wieloma obszarami funkcjonalnymi i pracy w interdyscyplinarnych, wielopoziomowych zespołach, zwiększają doświadczenie zawodowe i mogą poprawić poziom utrzymania tysiącletnich talentów.

Ponadto, chociaż włączenie wszystkich zasobów do decyzji organizacyjnych wysokiego szczebla jest niepotrzebne i dość niepraktyczne, ważne jest, aby przedstawić jasne i zwięzłe uzasadnienie tych decyzji. Zwiększy to zaangażowanie organizacyjne i przygotuje Twój zespół na trudne decyzje, które będą musieli podjąć jako liderzy następnej generacji.

Wreszcie, roczne przeglądy nie są już wystarczające. Organizacje, które zapewniają regularne, terminowe i szczegółowe informacje zwrotne, są bardzo atrakcyjne dla tysiącleci, ponieważ pozwalają im na korygowanie kursu w miarę potrzeb. Informacja zwrotna powinna być połączeniem nieformalnych dyskusji w miejscu pracy i coachingu, jak również bardziej formalnych przeglądów opartych na kamieniu milowym lub projekcie. Ważne jest, aby zrozumieć, że to nie tylko treść informacji zwrotnej, ale również jej dostarczenie wywrze wrażenie. Informacje zwrotne, które uwzględniają podejmowanie decyzji dotyczących dużych projektów, będą miały największy wpływ.

Podsumowując, przyciągnięcie i zatrzymanie tysiącletnich talentów wymaga znaczącej zmiany w sposobie postrzegania przez organizacje młodszych zasobów. Tysiąclecia postrzegają bardziej doświadczonych współpracowników nie tylko jako potencjalnych mentorów, ale również jako rówieśników i chcą być tak traktowani. Efektywne komunikowanie celów organizacyjnych i tego, jak dana osoba do nich pasuje, to świetny pierwszy krok w przyciąganiu talentów. Umożliwienie tysiącleciom rozwoju poprzez zindywidualizowane ścieżki kariery ze wsparciem i wskazówkami ze strony liderów organizacji pozwoli im na rozwój zarówno organizacji, jak i ich własnej kariery zawodowej.

Rozwijanie tych osób w następne pokolenie liderów organizacji jest ogromnym zadaniem, ale może się okazać, że ich perspektywa i spostrzeżenia, jakie wnoszą, są kluczem do tego, aby Twoja organizacja odniosła sukces w przyszłości.

O autorach:

Robert Cummings, CPA, jest partnerem; Sheila Grice, CPA, jest menadżerem; a Nicole Modzelewski, EA, jest starszą księgową podatkową w WeiserMazars LLP.