Kryminalne kontrole przeszłości i praktyki rekrutacyjne

autorstwa Richarda D. Alaniza

Kontrola karalności kandydatów do pracy stała się standardową procedurą operacyjną dla wielu firm. Przedsiębiorstwa, które rutynowo przeprowadzają prześwietlanie karne, powinny jednak dokładnie przyjrzeć się swojej obecnej polityce i procedurom. W kwietniu amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) wydała nowe wytyczne dotyczące wykorzystania rejestrów aresztowań i wyroków skazujących przy zatrudnianiu. Chociaż wytyczne te nie zakazują stosowania kryminalnego prześwietlania przeszłości, EEOC powtórzyła, że stosowanie kryminalnego prześwietlania przeszłości jako kryterium przy zatrudnianiu może prowadzić do postawienia zarzutów o dyskryminację zgodnie z tytułem VII ustaw o prawach obywatelskich z 1964 roku.

Uaktualnione wytyczne pojawiają się kilka miesięcy po tym, jak Pepsi zgodziła się zapłacić 3,13 miliona dolarów i zapewnić oferty pracy oraz szkolenia w celu wyjaśnienia zarzutów, że wykorzystywała kontrole kryminalne w celu dyskryminowania afroamerykańskich kandydatów do pracy. Według EEOC, ponad 300 Afroamerykanów zostało poszkodowanych, gdy polityka Pepsi w zakresie sprawdzania przeszłości kryminalnej w nieproporcjonalny sposób wykluczyła czarnych kandydatów z pracy na stałe.

Według EEOC, najnowsze wytyczne “opierają się na wieloletnich decyzjach sądowych i istniejących wytycznych, które [EEOC] wydał ponad dwadzieścia lat temu. Nowe wytyczne wyjaśniają i aktualizują wieloletnią politykę EEOC w zakresie wykorzystania dokumentacji dotyczącej aresztowań i wyroków skazujących w zatrudnieniu, która pomoże osobom poszukującym pracy, pracownikom, pracodawcom i wielu innym zainteresowanym stronom w agencji”, stwierdziła przewodnicząca EEOC Jacqueline A. Berrien w momencie publikacji wytycznych. Pracodawcy muszą zapoznać się z nowymi wytycznymi, aby mogli zachować zgodność z przepisami EEOC i odizolować swoje organizacje od potencjalnych pozwów sądowych.

“Znaczący wzrost” w rejestrze karnym

W swoim wyjaśnieniu dotyczącym nowych wytycznych, które komisarze zatwierdzili w głosowaniu 4-1, EEOC wskazała na “znaczny wzrost” liczby Amerykanów, którzy posiadają kartoteki karne w porównaniu z dwudziestoma latami temu. Statystyki pokazują, że odsetek dorosłej ludności w Stanach Zjednoczonych, która odbywa karę więzienia lub aresztu, gwałtownie wzrasta. EEOC wskazał również, że wiele baz danych wykorzystywanych do sprawdzania przeszłości kryminalnej jest niekompletnych lub niedokładnych, a prawdopodobieństwo aresztowania i uwięzienia Afroamerykanów i Latynosów jest dwa do trzech razy większe niż ogółu ludności.

Uaktualnione wytyczne

Zgodnie z tytułem VII organizacje mogą być odpowiedzialne za dyskryminację, jeżeli ich praktyki zawodowe prowadzą do odmiennego traktowania lub odmiennego wpływu. Wskazówki dotyczą sposobu, w jaki stosowanie kryminalnych kontroli przeszłości może prowadzić do obu rodzajów dyskryminacji.

Leczenie rozproszone. W przypadkach odmiennego traktowania pracodawcy mogą być odpowiedzialni za naruszenia Tytułu VII, jeżeli traktują wnioskodawców lub pracowników inaczej ze względu na rasę, pochodzenie narodowe lub inny chroniony status. Na przykład EEOC może powołać się na hipotetycznego pracodawcę, który zatrudnia kandydata z Kaukazu, posiadającego kartotekę kryminalną, ale odmawia zatrudnienia równie wykwalifikowanego Afroamerykanina o podobnej kartotece.

EEOC przedstawia hipotetyczne studium przypadku dwóch niedawnych absolwentów tego samego college’u: John, który jest Kaukazem, i Robert, który jest Afroamerykaninem. Posiadają oni podobne wykształcenie, umiejętności i doświadczenie zawodowe. W liceum oboje przyznają się do posiadania i dystrybucji marihuany, ale nie mieli później żadnych problemów prawnych. Po ukończeniu college’u oboje ubiegają się o pracę w Office Jobs, Inc. Po krótkich rozmowach kwalifikacyjnych, Office Jobs prosi ich o zgodę na przeprowadzenie prześwietlenia, które ujawniło ich przekonania dotyczące narkotyków. Przedstawiciel postanawia nie oferować Robertowi kolejnej rozmowy kwalifikacyjnej, mówiąc współpracownikowi, że firma nie może sobie pozwolić na kierowanie “tych typów handlarzy narkotyków” do swoich klientów. Jednakże, ten sam przedstawiciel skieruje Johna na rozmowę, wskazując na jego wiek w momencie skazania i jego czystą historię od tego czasu.

EEOC podkreśla kilka sposobów, w jaki może ustalić, że polityka pracodawcy powoduje odpowiedzialność za nierówne traktowanie. Są to między innymi:

  • Stwierdzenia nieobiektywne
  • Niespójności w procesie zatrudniania
  • “Analogicznie usytuowane komparatory”
  • Badanie zatrudnienia
  • Dowody statystyczne

Rozdzielić uderzenie. Pracodawcy mogą również ponosić odpowiedzialność za “odmienny wpływ”, jeżeli pozornie niedyskryminacyjne zasady lub praktyki w nieproporcjonalny sposób chronią chronioną grupę lub jeżeli pracodawcy nie wykażą, że zasady lub praktyki prowadzące do odmiennego wpływu są związane z pracą i zgodne z koniecznością biznesową.

Kiedy pracodawcy dokonują przeglądu swojej polityki w zakresie kontroli kryminalnej pod kątem rozbieżnych skutków, EEOC sugeruje, aby najpierw określić politykę lub praktykę, które mogą mieć rozbieżne skutki. Następnie pracodawcy muszą rozważyć, w jaki sposób te polityki i praktyki mogą mieć nieproporcjonalnie duży wpływ na grupy chronione.

Na przykład pracodawcy muszą wziąć pod uwagę, że Amerykanie afrykańscy i Latynosi są aresztowani w znacznie większej liczbie jako odsetek ludności. W 2010 r. 28% wszystkich aresztowań dotyczyło Amerykanów afrykańskich, mimo że około 14% ogólnej populacji stanowili Amerykanie afrykańscy. W związku z tym polityka nie zatrudniania nikogo, kto jest aresztowany, może mieć negatywny wpływ na wnioskodawców afroamerykańskich bardziej niż kaukaskich.

Kontrole muszą być związane z pracą i odpowiadać potrzebom biznesowym. Zgodnie z tytułem VII pracodawcy mogą skutecznie bronić się przed roszczeniami dotyczącymi dyskryminacji o różnym wpływie, jeżeli mogą udowodnić, że ich polityka i praktyki są związane z pracą i zgodne z koniecznością prowadzenia działalności gospodarczej.

Wytyczne EEOC wskazują na dwie okoliczności, w których pracodawcy, którzy stosują kryminalne kontrole przeszłości, mogą bronić tych kontroli jako związanych z pracą i zgodnych z koniecznością biznesową. Jedną z nich jest sytuacja, w której pracodawcy zatwierdzają wykluczenie z postępowania karnego w związku z danym stanowiskiem zgodnie z Jednolitymi wytycznymi EEOC w sprawie procedur doboru pracowników. Pracodawcy muszą jednak być w stanie znaleźć wystarczające dane wyjaśniające, w jaki sposób zachowanie, które doprowadziło do aresztowania lub skazania, odnosi się do późniejszego wykonywania pracy lub zachowania.

Pracodawcy mogą również rozważyć “ukierunkowany ekran” lub indywidualną ocenę każdej sytuacji. Używając tego typu ekranu, pracodawcy muszą wziąć pod uwagę charakter przestępstwa, czas, jaki upłynął od jego popełnienia oraz charakter pracy. Następnie pracodawcy muszą rozważyć, czy wykluczenie tej konkretnej osoby do konkretnej pracy na podstawie jej kryminalnego pochodzenia byłoby związane z pracą i zgodne z koniecznością biznesową.

Aresztowania a wyroki skazujące

Pracodawcy powinni również uważać, aby aresztowania traktować na równi z wyrokami skazującymi. Według EEOC, samo aresztowanie osoby nie ma związku z jej pracą ani koniecznością prowadzenia działalności gospodarczej. Pracodawcy mogą jednak rozważyć rodzaj zachowania, które doprowadziło do aresztowania i mogą zdecydować, że zachowanie to dyskwalifikuje kandydata do pracy. Ponadto, akta aresztowania są często niekompletne, a pracodawcy nie powinni polegać wyłącznie na tych osobach przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Z drugiej strony, akt skazania jest zazwyczaj wystarczającym dowodem na to, że dana osoba popełniła przestępstwo, zgodnie z danymi EEOC.

Pracodawcy, którzy oparli się na sprawdzaniu przeszłości zawodowej pod kątem karalności jako skutecznym sposobie badania potencjalnych pracowników, powinni jak najszybciej skonsultować się ze swoimi adwokatami i ekspertami ds. zasobów ludzkich. Mogą oni być zmuszeni do gruntownego ponownego rozważenia sposobu przeprowadzania kontroli, rozmów z pracownikami i szkoleń z zakresu zarządzania, aby zachować zgodność z Tytułem VII i uniknąć zarzutów dyskryminacji w ramach nowych wytycznych.

Artykuły pokrewne:

  • Utrzymanie kwestii związanych z nielegalną imigracją na ICE: Zmiany w zakresie egzekwowania przepisów imigracyjnych i celnych w USA Skupienie się na pracodawcach
  • Gdy zwiększona produktywność prowadzi do większej liczby pozwów sądowych: W jaki sposób niektóre inicjatywy w zakresie efektywności mogą doprowadzić do uzyskania legalnej ciepłej wody
  • Uzyskaj właściwe wyniki z testów zatrudnienia, unikając jednocześnie oskarżeń o dyskryminację

O autorze:

Richard D. Alaniz jest starszym partnerem w Alaniz and Schraeder, krajowej firmie pośrednictwa pracy z siedzibą w Houston. Od ponad trzydziestu lat stoi na czele firm zajmujących się prawem pracy i zatrudnienia, m.in. w amerykańskim Departamencie Pracy i Krajowej Radzie ds. Rick jest płodnym pisarzem w dziedzinie prawa pracy i zatrudnienia i prowadzi częste seminaria dla firm klientów i stowarzyszeń branżowych w całym kraju. Pytania dotyczące tego artykułu można kierować do Ricka pod (281) 833-2200 lub [chronione pocztą elektroniczną].