Programy mentoringu jakościowego nie tylko się zdarzają

Opieka mentorska może oznaczać wiele rzeczy dla wielu osób w naszym zawodzie. Ogólnie rzecz biorąc, programy mentorskie mogą być motorem uczenia się i rozwoju zarówno dla podopiecznych, jak i dla mentorów, ale mogą również przynieść korzyści dla organizacji sponsorującej poprzez zwiększenie liczby osób zatrzymanych, wskaźników awansu i satysfakcji pracowników.

Jednakże, aby program mentorski odniósł sukces, niezbędne jest, aby organizacja posiadała solidne podstawy kultury uczenia się. Pierwszym krokiem na drodze do stworzenia wysokiej jakości programu mentorskiego jest wypracowanie jasnej wizji. Spróbuj zadać następujące pytania:

  • Dlaczego rozpoczynasz program mentorski?
  • Jak wygląda sukces dla uczestników?
  • Jak wygląda sukces firmy?

Po udzieleniu odpowiedzi, należy zidentyfikować uczestników docelowych, zarówno mentorów, jak i podopiecznych. Po zidentyfikowaniu uczestników docelowych należy powrócić do oryginalnych pytań, aby upewnić się, że rozumiesz, jakie będą ich kluczowe motywacje do uczestnictwa. Weź pod uwagę określone cele dotyczące sukcesu firmy i uczestników i upewnij się, że są one zgodne. W przeciwnym razie rekrutacja uczestników może okazać się trudna lub z czasem uczestnicy mogą wyjść z programu z poczuciem, że marnują swój czas.

Po tym jak dowiesz się dlaczego, możesz skupić się na tym jak. Zawsze warto zacząć od celów “SMART”: konkretnych, mierzalnych, osiągalnych, realistycznych/istotnych i określonych w czasie. Dostarczą one wskazówek uczestnikom programu i pomogą Ci ustalić kluczowe wskaźniki efektywności programu. Określ, jaki rodzaj programu mentorskiego chciałbyś wdrożyć. Najbardziej tradycyjna jest relacja jeden na jednego, twarzą w twarz, ale są też inne opcje:

  • Mentoring grupowy (jeden mentor z kilkoma podopiecznymi)
  • Mentoring zespołowy (kilku mentorów z kilkoma podopiecznymi)
  • Peer mentoring (bardziej wzajemna relacja, gdzie każda osoba mentoruje drugą)
  • E-mentoring (jeden-na-jeden, ale odbywa się za pośrednictwem poczty elektronicznej lub zdalnie z wykorzystaniem technologii do łączenia się, ale zazwyczaj zaczyna się od wstępnego spotkania bezpośredniego)

Po ustaleniu ram dla programu, nadszedł czas na identyfikację uczestników. Kiedy dotrzesz do potencjalnych uczestników, pamiętaj, że zarówno mentorzy, jak i podopieczni mogą czerpać korzyści z relacji mentorskich i pamiętaj, aby to wyrazić.

Podczas gdy mentorzy mają możliwość dzielenia się cennymi radami empirycznymi, akt nauczania kogoś może być bardzo wzmacniający. Dzięki tej relacji ludzie często widzą, jak ich wiedza może pomóc komuś innemu w rozwoju, co skutkuje odnowieniem energii w jego własnej pracy.

Szukając potencjalnych mentorów, należy pamiętać o cechach, które definiują dobrego mentora. Poszukuj osób, które są autentyczne i skromne, oraz takich, które chciałyby się uczyć od swoich podopiecznych. Najlepsi mentorzy nie muszą być najlepszymi mentorami w danej firmie.

Podobnie, osoby, które zostały wybrane do programu jako podopieczni, powinny wykazywać niektóre z tych samych cech. Ważna jest chęć do uczenia się i radzenia sobie z konstruktywną krytyką.

Jeśli celem jest rozwój, wówczas podopieczni powinni czuć się komfortowo, zdając sobie sprawę z niedociągnięć i przyznając, kiedy potrzebują pomocy. Nie zawsze łatwo jest mówić o porażkach, ale podopieczny, który jest skłonny zrobić to otwarcie, otrzyma najwięcej korzyści od mentora.

Po zidentyfikowaniu uczestników, dopasowanie stanowi kolejne wyzwanie. Trzy popularne rodzaje dopasowania są następujące:

1. Samopasowanie – Ten rodzaj dopasowania umożliwia podopiecznym znalezienie własnych mentorów. Daje to podopiecznym możliwość wypowiedzenia się w tym procesie, pozwalając im na wybór mentora. Ten rodzaj dopasowania może prowadzić do większej satysfakcji uczestników, ponieważ mają oni większy wpływ na to, z kim zostaną dopasowani, a także zmniejsza ogólne obciążenie administracyjne.

2. Dopasowanie administracyjne – Ten typ dopasowania upoważnia menedżerów programu do tworzenia dopasowań uczestników. Jest to powszechne wśród przywódców i formatów programów o wysokim potencjale.

3. Dopasowanie masowe – Ten rodzaj dopasowania pozwala menedżerom programu dopasować dużą pulę uczestników w tym samym czasie. Opcja ta jest często stosowana w przypadku dużych programów mentoringu zawodowego.

W “Projektowaniu i wdrażaniu programu mentorskiego” na Medium.com,1 West Stringfellow dzieli się dobrymi pomysłami na dopasowanie mentorów do podopiecznych i “sprzedaż” mentoringu. Być może najważniejsze jest to, że dostarcza on źródeł do badań nad mentoringiem i stylem uczenia się w odniesieniu do płci i rasy. Według Stringfellowa: “Badania te podnoszą świadomość na temat złożoności relacji między mentorami. Menedżerowie programów muszą zwracać szczególną uwagę na to, by programy nie przyczyniały się do dalszego pogłębiania braku różnorodności w firmie”.

Niezależnie od tego, jaki rodzaj dopasowania wybierzesz, kwestionariusz dla wszystkich uczestników będzie pomocny w procesie dopasowania. Zapytaj o podstawy, a także o umiejętności każdego z uczestników, cele programu i kilka subiektywnych pytań, które pomogą lepiej je poznać. Oto krótki przykład:

  • Nazwa
  • Lokalizacja
  • Funkcja bieżącego zadania (podać życiorys i profil LinkedIn)
  • Czy wolisz być mentorem czy podopiecznym?
  • Jakie są twoje największe atuty?
  • Jakie umiejętności lub obszary specjalizacji chciałbyś rozwijać?
  • Gdzie widzisz siebie za trzy lata?
  • Jakie są dwa główne wyzwania, których obecnie doświadczasz i które starasz się pokonać w swojej roli?
  • Co dla ciebie oznacza mentorstwo?
  • Jaka jest twoja filozofia w zakresie mentorstwa?
  • Czy uważasz, że mentorstwo jest aktywnym przedsięwzięciem?
  • W jaki sposób wolisz komunikować się ze swoim mentorem/podopiecznym?
  • Opisz swojego idealnego mentora lub podopiecznego.

Jaka jest najważniejsza rzecz, którą chciałbyś uzyskać od swojego mentora? Konkretne umiejętności, zainteresowania lub cele rozwojowe, wraz z wcześniejszymi doświadczeniami i dopasowaniem preferencji, są czynnikami krytycznymi. Im więcej wiesz, tym większe są szanse na to, że uczestnicy znajdą się w dobrej kondycji i wesołych, produktywnych wynikach mentoringu.

W rozmowie z Princess Capps, wiceprezesem i dyrektorem ds. zasobów ludzkich w Tierney, podzieliła się z mentorami kilkoma wyzwaniami i sukcesami, które widziała. Tierney jest 100-osobową, filadelfijską agencją komunikacyjną, która oferuje usługi w zakresie reklamy, public relations i mediów. Capps potwierdził, że dla powodzenia programu mentorskiego ważne jest posiadanie jasno określonych celów, zadań i bazy uczestników.

Podzieliła się również tym, że skuteczny mentoring nie zawsze musi być częścią ustalonego programu i podkreśliła swoje własne doświadczenia promujące samodopasowanie mentoringu do nowych pracowników i pracowników na wczesnym etapie kariery zawodowej. Prowadząc podopiecznych do zidentyfikowania osoby, którą chcieliby naśladować lub uzyskać cenną poradę doświadczalną, przekonała się, że ludzie w największym stopniu korzystają z mentoringu.

Kiedy już zidentyfikujesz cele programu, wskaźniki wydajności oraz dobierzesz mentorów i podopiecznych, nadszedł czas na rozpoczęcie zabawy. Spotkanie wprowadzające dla mentorów i podopiecznych w celu ustalenia podstawowych zasad jest zazwyczaj dobrym pierwszym krokiem.

Upewnij się, że mentorzy ustalają własne cele i plany działania, ale zapewniają im ramy, które są zgodne z ogólnymi celami programu. Pomocne będzie przekazanie tych wskazówek uczestnikom, aby mogli zacząć od początku.

Poprowadzi ich to do uzgodnienia przyszłych celów i ustalenia wskaźników rozliczalności dla mentorstwa. Po drodze trzeba będzie zapewnić dostęp do zasobów, odpowiednich treści i najlepszych praktyk w zakresie mentoringu.

Kiedy piłka zaczyna się toczyć, upewnij się, że otrzymujesz raporty z postępów i ustalasz punkty kontrolne. Zaplanuj formalny proces zamknięcia i uzyskania informacji zwrotnej o mentoringu. Tradycyjne programy mentorskie trwają od sześciu miesięcy do jednego roku, ale nawiązana relacja może trwać całe życie.

Oryginalny artykuł pojawił się w Dzienniku CPA Pensylwanii