Przewodniki IRS dla pracodawców na temat zasad “Play-or-Pay

przez Ken Berry

W następstwie orzeczenia Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych podtrzymującego przepisy z 2010 roku dotyczące opieki zdrowotnej – Patient Protection and Affordable Care Act (PPACA) – nadszedł czas, aby pracodawcy zabrali się do pracy. W szczególności, klienci biznesowi muszą wkrótce ustalić, którzy pracownicy będą objęci zasadami “play-or-pay” w zakresie przystępnej cenowo opieki zdrowotnej.

Obecnie IRS wydała właśnie orzeczenie opisujące metody “bezpiecznej przystani”, które mogą być stosowane w celu określenia “pracowników pełnoetatowych” do tego celu (zawiadomienie IRS 2012-58, Określenie pracowników pełnoetatowych do celów wspólnej odpowiedzialności pracodawców w zakresie ochrony zdrowia ). Zgodnie z nowymi wytycznymi, dokonanie ustalenia przez pracodawcę może zająć do dwunastu miesięcy.

Szybkie podsumowanie: Zgodnie z PPACA, pracodawcy zatrudniający pięćdziesięciu lub więcej pracowników w pełnym wymiarze godzin podlegają, z kilkoma wyjątkami, zasadom “play or pay”, począwszy od 2014 roku. Jeśli pracodawca osiągnie poziom pięćdziesięciu pracowników, musi zaoferować pracownikom pełnoetatowym i ich osobom pozostającym na ich utrzymaniu możliwość otrzymania minimalnej niezbędnej ochrony lub zapłacić karę nie podlegającą odliczeniu (określaną przez Sąd Najwyższy jako “podatek”). W całym prawie”, pracownicy pełnoetatowi” są zwykle określani jako pracujący trzydzieści lub więcej godzin tygodniowo.

Kara jest zasadniczo równa obowiązującej kwocie płatności (jedna dwunasta z 2.000 dolarów za każdy miesiąc) pomnożonej przez liczbę pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin w danym miesiącu. Ale pierwsza trzydziestka pracowników jest wyłączona z kalkulacji płatności.

Niektórzy właściciele przedsiębiorstw twierdzą, że zasady “play or pay” zwiększą koszty, nałożą dodatkowe obciążenia administracyjne i zmuszą ich do zmniejszenia liczby pracowników. Wskazują oni również na dezorientację co do sposobu mierzenia liczby pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin w dłuższym okresie czasu. W zawiadomieniu 2012-58, IRS stara się zapewnić pewną jasność.

W szczególności, nowy przepis tworzy “standardowy okres wyceny” i “początkowy okres wyceny” od trzech do dwunastu miesięcy. Pracodawca może wykorzystać godziny przepracowane w okresie wyceny do klasyfikacji swoich pracowników. Wytyczne ustanawiają również “okres stabilności”, który musi być co najmniej tak długi jak okres wyceny i może trwać od sześciu do dwunastu miesięcy.

Pracodawca może przyglądać się nowym pracownikom po początkowym okresie wyceny, a obecnym pracownikom po standardowym okresie wyceny. Jeżeli pracodawca ustali, że dany pracownik jest pracownikiem etatowym, musi traktować go jako pracownika etatowego zgodnie z zasadami “gra słów lub płaca” przez cały okres stabilności. W przypadku aktualnych pracowników, pracodawca ma możliwość elastycznego ustalania miesięcy, w których rozpoczyna się i kończy standardowy okres wyceny, o ile pracodawca jest spójny w traktowaniu wszystkich pracowników.

Pracodawcy mogą skorzystać z dziewięćdziesięciodniowego okresu administracyjnego w celu ustalenia, czy pracownik kwalifikuje się do objęcia go ochroną ubezpieczeniową oraz w celu zapisania go do ubezpieczenia. Ten administracyjny okres nie może jednak skrócić ani zwiększyć długości okresu pomiaru lub okresu stabilności.

Te zasady “bezpiecznej przystani” będą chronić pracodawcę tylko wtedy, gdy spełni on wymagania dotyczące minimalnego podstawowego pokrycia w ramach PPACA. Ponadto, pracodawca może utrzymać nowych pełnoetatowych pracowników z dala od swojego planu ubezpieczenia zdrowotnego przez okres dziewięćdziesięciu dni oczekiwania, nie powodując przy tym kary dla pracownika.

Należy pamiętać, że korzystanie z metod bezpiecznej przystani dozwolonych na mocy nowego orzeczenia jest opcjonalne. Będzie to jednak chroniło pracodawców przed stosowaniem się do bardziej restrykcyjnych interpretacji co najmniej do dnia 1 stycznia 2015 r.

Artykuły pokrewne:

  • Sąd Najwyższy Upholds Obama Health Care Law
  • Decyzja w zakresie prawa ochrony zdrowia – Niepewność dla pracodawców