Sąd podatkowy: Pracownik bez nadzoru Nadal jest pracownikiem

IRS i pracodawcy często nie zgadzają się co do statusu podatkowego pracowników, ale niedawna sprawa prowadzona przez Sąd Podatkowy pomogła do pewnego stopnia wyjaśnić tę kwestię.

Zazwyczaj pracodawca twierdzi, że pracownik jest niezależnym wykonawcą, podczas gdy IRS klasyfikuje pracownika jako pracownika. Kiedy sprawa kończy się w Sądzie Skarbowym, jak wynika z nowej sprawy, Hampton Software Development, TC Memo 2018-87, 6/19/18 , konkretne fakty i okoliczności dyktują wynik.

Stawka dla pracodawców jest wysoka i jeśli pracownik jest traktowany jako pracownik, pracodawca musi odprowadzić od wynagrodzenia federalny podatek dochodowy oraz udział pracownika w podatku FICA. Pracodawca musi również płacić odpowiednią część FICA i federalnego podatku od bezrobocia (FUTA). W 2018 roku podatek FICA wynosi 7,65% od zarobków do 128,400$ i 1,45% od zarobków powyżej tej kwoty.

I odwrotnie, jeśli pracownik kwalifikuje się jako niezależny wykonawca, pracodawca nie jest odpowiedzialny za potrącanie federalnego podatku dochodowego i płatności FICA i FUTA. I, co być może jeszcze ważniejsze, nie musi zapewniać kosztownych świadczeń dodatkowych, takich jak ubezpieczenie zdrowotne i dopasowanie 401(k) składek do tych pracowników.

Chociaż nie ma bezwzględnych zasad określania statusu pracownika, IRS ustanowiła cenne wytyczne. Generalnie, pracownik nie kwalifikuje się jako niezależny wykonawca, jeśli wykonuje usługi, które są kontrolowane przez pracodawcę.

Czynniki wskazujące na stopień kontroli zazwyczaj dzielą się na te trzy kategorie:

1. Zachowanie : Czy pracodawca kontroluje, czy ma prawo kontrolować pracownika? A co ze sposobem, w jaki wykonuje swoją pracę?

: Czy pracodawca kontroluje lub ma prawo kontrolować pracownika?

2. Finansowe : Czy aspekty biznesowe pracy pracownika są kontrolowane przez płatnika?

: Czy aspekty biznesowe pracy pracownika są kontrolowane przez płatnika?

3. Charakter związku : Czy istnieją pisemne umowy? Czy pracownik otrzymuje świadczenia dodatkowe? Czy związek będzie kontynuowany po zakończeniu projektu?

W nowej sprawie pracodawca nabył i oddał do użytku w 2006 r. 60-jednostkowy kompleks mieszkaniowy w Tulsie w Oklahomie. W momencie nabycia pracownik świadczył różne usługi na rzecz byłego właściciela kompleksu apartamentów i został zatrzymany przez pracodawcę.

Jako właściciel i zarządca kompleksu apartamentów, pracodawca ustalił wysokość czynszu, jaki pobierał za każdą jednostkę. Ustalił również zasady, regulamin i/lub przepisy, które obowiązywały w kompleksie apartamentów, takie jak zasady dotyczące zwierząt domowych oraz zasady i przepisy dotyczące basenu. Utrzymywał biuro na terenie kompleksu dla różnych funkcji.

Pracownik m.in. wynajmował dostępne lokale najemcom, pobierał czynsze, wykonywał prace konserwacyjne oraz wykonywał kursy i końce. Nie miał faktycznego bezpośredniego nadzoru ze strony pracodawcy.

Pracodawca miał jednak prawo do kierowania wykonywaniem pracy przez pracownika, jeśli się na to zdecyduje. Dostarczał on większość narzędzi potrzebnych pracownikowi do wykonywania pracy. Pracownik był opłacany co miesiąc i mógł zostać rozwiązany przez pracodawcę w dowolnym momencie.

Na podstawie tych faktów Sąd Skarbowy orzekł, że pracownik powinien być klasyfikowany jako pracownik, a nie jako niezależny kontrahent, mimo że zasadniczo pracował bez nadzoru.

Upewnij się, że Twoi klienci są na solidnej podstawie, jeśli traktują pracowników jako niezależnych wykonawców, a nie pracowników. Zbadaj kluczowe czynniki, aby dokonać oceny i udokumentować te aspekty.