Sponsoring wykonawczy dla kobiet CPA: Prawdziwa Miara Sukcesu

Sponsoring wykonawczy może być “srebrną kulą” dla kobiet, które aspirują do najwyższych stanowisk kierowniczych w firmach CPA.

Jest to “pojedyncza strategia, stosowana już w większości firm, odnosząca się do wielu czynników, które kształtują determinację kobiet do pozostania lub odejścia”, zgodnie z raportem z projektu “Accounting MOVE 2016”, który bada wiodące firmy finansowe i księgowe w celu określenia stanu kobiet w branży.

Ale jest to również najbardziej “przeoczone narzędzie” dla firm starających się zwiększyć liczbę kobiet na poziomie partnerskim i głównym, powiedział Joanne Cleaver, prezes Wilson-Taylor Associates Inc, treści i komunikacji firmy, która zarządza projektem MOVE rachunkowości.

Większość firm posiada już silną kulturę i formalne programy sponsoringu wykonawczego, w których liderzy firm są mistrzami talentów na najwyższym szczeblu zarządzania. Otwarcie na to drzwi utoruje drogę do partnerstwa.

Jednak w przypadku kobiet, znaczące luki mogą osłabić siłę sponsoringu i mentoringu, przekreślając oczekiwania liderów firm na solidny rurociąg przywództwa, powiedział Cleaver. W zeszłym roku w projekcie Accounting MOVE stwierdzono, że podczas gdy 78 procent firm biorących udział w projekcie oferuje programy szkoleniowe dla liderów (które zazwyczaj zawierają element sponsorowania), tylko 28 procent zajmuje się szkoleniami dotyczącymi alternatywnych ścieżek partnerstwa, a tylko 38 procent celowo rotacyjnie zwiększa liczbę kobiet poprzez pełnienie ról operacyjnych – typowy cel sponsorowania kadry kierowniczej.

“Sponsoring kierowniczy dla kobiet jest prawdziwym ślepym zaułkiem dla kadry kierowniczej wyższego szczebla, ponieważ większość firm wierzy, że posiada kulturę sponsoringu, ale nie nazywają jej tak lub wysyłają kobietom mieszane wiadomości o tym, jak znaleźć sponsora” – powiedział Cleaver. “Jeśli firmy chcą zwiększyć liczbę kobiet na poziomie partnera i dyrektora, muszą jasno i świadomie określić, w jaki sposób wykorzystują programy sponsoringu wykonawczego dla kobiet”.

Firmy muszą również wyjść poza amorficzne twierdzenie, że są “za sponsoringiem wykonawczym dla kobiet”, jasno definiując ten program, ustalając jasne ścieżki uczestnictwa oraz wytrwale mierząc i śledząc sponsoring, aby zapewnić wszystkim stronom zwrot z inwestycji, dodała.

Sponsoring i Sukces

Argumenty za sponsoringiem wykonawczym dla kobiet są jasne, zarówno dla kobiet, jak i dla zawodu CPA, który nie może nadal tracić cennych talentów w średnim okresie kariery zawodowej w związku z rozwojem jego pozycji lidera.

Sponsoring wykonawczy jest sprawdzoną dynamiką w pomaganiu kobietom w poruszaniu się po kilku ostatnich krokach do partnerstwa.Na przykład w sprawozdaniu Accounting MOVE za rok 2016 stwierdzono, że “wśród niezliczonych czynników, które osłabiają lub wzmacniają zaangażowanie kobiet w kontynuację pracy w publicznych firmach księgowych, wyróżnia się jeden: sponsoring wykonawczy”.

“Kobiety muszą zrozumieć, jak działa sponsoring, zwłaszcza w połowie kariery zawodowej, kiedy mają tak wiele możliwości”, powiedziała Jen Wyne, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Moss Adams LLP z Seattle.

Cleaver się zgadza: “Dopóki kobiety nie dowiedzą się, że sponsor wykonawczy aktywnie działa na ich rzecz podczas spotkań na wysokim szczeblu, że ktoś mówi “trzymaj się, twoje imię jest w basenie”, będą nadal rezygnować na poziomie partnera w obecnym tempie, które jest oszałamiające 50 procent”.

Pomimo wysokiej stawki, wiele firm nie zajmuje się “luką” w sponsorowaniu kobiet. Ta luka, jak mówią liderzy firm księgowych, istnieje z wielu powodów: tendencja do “klonowania” gąbek, które odzwierciedlają istniejące przywództwo, nieświadoma tendencja do orędownictwa na rzecz mężczyzn na podstawie potencjału i kobiet na podstawie wyników, a także założenie, że kobiety na elastycznych harmonogramach zrezygnowały z wyścigu, by wymienić tylko kilka z nich.

Ale głównym powodem, dla którego luka się utrwala, Cleaver powiedział, jest fakt, że wiele firm nie potrafi jasno zdefiniować sponsoringu wykonawczego dla kobiet i kwestionować sukcesu tych programów poprzez formalne pomiary i śledzenie.

Firmy mogą zacząć naprawiać te niedociągnięcia, eliminując “mieszane wiadomości”, które nieumyślnie wysyłają kobietom o sponsorowaniu.

Na przykład, w mini-badaniu 84 kobiet w połowie kariery zawodowej okazało się, że podczas gdy wiele (zwłaszcza młodsze kobiety) są świadome idei sponsoringu wykonawczego (słyszą dużo gadżetów na ten temat, albo pytały o to swoich szefów lub rówieśników), w przeważającej mierze czują, że nie mają gdzie się podziać z tym pomysłem.

Ustanowienie i ogłoszenie jasnej drogi do sponsorowania wykonawczego oraz towarzyszące mu oczekiwania mogą z dnia na dzień wyeliminować ten początkowy “cykl dezorientacji” dla kandydatów, którzy aspirują do partnerstwa.

“Firmy nie mogą się o tym nadmiernie wypowiadać. Mogą myśleć, że mają tę dynamikę w miejscu, ale nieważne, jak wyraźnie myślisz, że komunikujesz się, mogę zagwarantować, że są kobiety, które nie słyszą każdego słowa”, powiedział Cleaver.

Najlepszym podejściem jest dostarczenie informacji o sponsoringu wykonawczym z kontekstem dla indywidualnych działań. Na przykład, Cleaver powiedział, że jeśli o sponsorowaniu mówi się na spotkaniu całej firmy, liderzy muszą również powiedzieć pracownikom, jak dowiedzieć się więcej lub czy jest na to czas, krótko naszkicować oczekiwania firmy (tzn. na jakich poziomach pojawia się sponsoring, kto go inicjuje, itp.)

Inne najlepsze praktyki obejmują:

  • Upewnienie się, że menedżerowie wiedzą, jak postępować z zapytaniami o sponsoring.
  • Dostarczanie informacji poprzez intranet firmy.
  • Organizacja lunchu i sesji szkoleniowych dla młodszych pracowników na temat tego, jak funkcjonuje sponsoring w Twojej firmie.
  • Dostarczanie studiów przypadku relacji sponsor/kandydat.

Zrób to dobrze

Firmy, które dobrze radzą sobie ze sponsoringiem wykonawczym, te, które rutynowo znajdują się na liście Najlepszych Publicznych Firm Księgowych Projektu MOVE dla Kobiet, robią to poprzez dostarczenie kobietom planu działania, który będzie odpowiadał ich zainteresowaniom – wyraźnego przewodnika, jak przygotować się do bycia dobrym kandydatem i uczestniczenia w sponsorowaniu.

Następnie, jak powiedział Cleaver, posunęli się o krok dalej, kwestionując skuteczność własnych programów sponsoringowych i śledząc wszystkie aspekty tych programów (w tym, jakie kandydatki są zapraszane, jak efektywni są poszczególni sponsorzy i jakie techniki najlepiej sprawdzają się w zatrzymywaniu i kultywowaniu kandydatek), aby zapewnić, że rzeczywiście zwiększą one liczbę kobiet w przygotowaniu.

Cleaver powiedział, że następujące firmy księgowe oferują różne przykłady celowego sponsorowania kobiet przez kierownictwo – i robią to skutecznie:

Clark Nuber PS. Clark Nuber zapewnia kandydatom kwalifikacje na każdym poziomie kariery i doradców zawodowych, dzięki czemu kandydaci mogą samodzielnie zdiagnozować swoją gotowość do sponsorowania i awansu. Ta krocząca diagnoza awansu opisana na każdym poziomie pomaga kandydatom przekonać się, czy spełniają oni oczekiwania.

Kositzka, Wicks and Co. Kositzka oferuje zorganizowany system dopasowania, który gwarantuje, że każdy kandydat zostanie przypisany do sponsora wykonawczego. To podejście wspiera skrupulatne śledzenie.

MCM CPA & Advisors. Nawet w firmach z dużym odsetkiem kobiet na stanowiskach kierowniczych, wewnętrzna kobieca inicjatywa MCM stanowi kluczowy kontekst, w którym kobiety mogą “pytać o wszystko” o sponsoring.

Moss Adams. Inicjatywa kobiet Forum W firmy dostarcza każdemu z partnerów zarządzających biurem miniaturową ocenę postępów kobiet w tym biurze. Pracownicy Forum W współpracują z partnerami zarządzającymi w celu przełożenia ogólnych celów Forum W na czynniki wzrostu dla każdego biura i oferują pomoc, aby upewnić się, że każde biuro spełnia swoje cele.

Postlethwaite & Netterville. Kobiety partnerki celowo kultywują i powielają relacje sponsorskie, które są kluczowe dla ich własnego rozwoju partnerskiego.

Plante Moran. Firma oferuje model “osobistej rady dyrektorów”, który wymaga zwiększania talentów, aby przyczyniać się do rozwoju kariery innych, a jednocześnie dążyć do ukierunkowanych relacji z innymi w dalszej części kariery.

We Treasure What We Measure

Jeśli liderzy firm chcą zobaczyć, jak wygląda najlepszy w swojej klasie pomiar, muszą spojrzeć nie dalej niż na program sponsorowania wykonawczego nowojorskiej firmy CohnReznick LLP, gdzie pomiar sponsorowania wykonawczego kobiet jest bezpośrednio związany z celami firmy.

“Ważne jest dla nas, aby nasze cele dla kobiet były zgodne z rozwojem biznesu i ogólnymi celami firmy”, powiedziała Risa Lavine, szefowa personelu w CohnReznick, która jest sponsorem projektu “Accounting MOVE”. “W CohnReznick, sponsoring wykonawczy powinien zaowocować solidnym rurociągiem, więc pomiar jest kluczem do dokonania korekt po drodze, aby upewnić się, że nam się to uda. Zbieramy informacje o wynikach i wykorzystujemy te pomiary, aby powiedzieć nam, co działa, kto wywiera wpływ i gdzie musimy wzmocnić lub poprawić”.

Konkretnie, CohnReznick śledzi:

Retention. Zwłaszcza obrót i postęp, aby dowiedzieć się, jak kobiety poruszają się po ścieżce kariery i w jakim tempie. Dla bardziej globalnego spojrzenia, firma ocenia przebieg kariery na wszystkich poziomach kariery, aby sprawdzić, gdzie awanse przyspieszają lub spowalniają, lub gdzie kobiety rezygnują.

Rozwój biznesu, ponieważ odnosi się do sponsoringu wykonawczego. To nie jest tylko “nowa sprzedaż”, powiedział Lavine, ale wszystkie sposoby, w jaki ludzie wykorzystują sieć CohnReznick, w tym wprowadzanie, generowanie nowych wskazówek i udział w możliwościach sieciowych, takich jak Executive Women’s Program firmy.

Role przywódcze. CohnReznick mierzy liczbę kobiet na stanowiskach kierowniczych, nie tylko w partnerstwie firmy lub na ścieżce partnerskiej, ale również w praktykach branżowych, działach i innych obszarach firmy.

Skuteczny sponsoring. Firma śledzi sukces poszczególnych sponsorów, aby upewnić się, że naprawdę uprawiają swoje gąbki, powielać ich sukces i upewnić się, że sami sponsorzy dostają uznanie za swoją inicjatywę.

Śledzenie indywidualne. Członkowie programu Partner Candidate Development firmy mają indywidualny plan rozwoju, dzięki czemu śledząc własne postępy, są bardziej odpowiedzialni.

Liczby CohnReznick’a zdają się sugerować, że jego podejście jest skuteczne. W ostatnich latach liczba partnerów płci żeńskiej wzrosła o 4 procent, siedząc solidnie na 19 procent, dokładnie tak samo jak w branży, powiedziała Michelle Lifschitz, menedżerka WomenCAN: A Collaborative Advocacy Network for Women at CohnReznick.

W ciągu ostatnich trzech lat liczba kobiet dyrektorów również wzrosła o 6 procent. Firma zredukowała liczbę kobiet na stanowiskach kierowniczych i obecnie ma solidny rurociąg na wszystkich poziomach, w którym kobiety stanowią co najmniej 43 procent populacji poprzez i włącznie z kierownikiem wyższego szczebla, a poziom utrzymania kobiet w stosunku do mężczyzn jest prawie równy trzy lata z rzędu, dodał Lifschitz.

Tak samo ważne jak produkcja tych liczb jest sposób, w jaki firmy wykorzystują te pomiary. W CohnReznick, Lavine powiedział, że informacje są wykorzystywane do podejmowania inteligentnych, opartych na faktach decyzji mających na celu wypełnienie luki w sponsorowaniu kobiet na stanowiskach kierowniczych.

A w świecie, w którym ta “przepaść” jest wciąż znacząca – mężczyźni są o 47 procent bardziej skłonni do posiadania sponsorów wykonawczych niż kobiety, jak podaje Center for Work-Life Policy – odpowiedzialność za zmiany jest wciąż niezwykle ważna, powiedział Lavine.

“Pułapka z każdym wysiłkiem polega na tym, że możesz zracjonalizować swoje wysiłki. Aby naprawdę wiedzieć, na ile jesteś skuteczny, musisz wykonać pomiar, który umieszcza program w kontekście”, dodała. “Musisz mieć odwagę zapytać, czy liczby idą w górę czy w dół? Czy naprawdę jesteśmy tak dobrzy, jak nam się wydaje?”

Artykuły pokrewne:

Jak znaleźć mentora, który pasuje do Twoich celów zawodowych

Najlepsze publiczne firmy księgowe dla kobiet w 2016 r.