Uzyskiwanie właściwych wyników z testów zatrudnienia, przy jednoczesnym unikaniu zarzutów dyskryminacji

autorstwa Richarda D. Alaniza

W miarę jak gospodarka powoli się poprawia, a pracodawcy starają się zwiększać liczbę pracowników, zatrudnianie wydajnych pracowników jest tak samo ważne, jak zawsze, i nikt nie chce tracić czasu i pieniędzy na zatrudnianie osób, które nie są odpowiednie.

Rozmowy kwalifikacyjne nie zawsze są doskonałym wskaźnikiem tego, kto będzie najlepszą osobą na danym stanowisku. Ktoś może prowadzić rozmowy kwalifikacyjne bardzo dobrze, ale nadal nie są one efektywne ani produktywne w miejscu pracy. Osoby przeprowadzające rozmowę kwalifikacyjną mogą być zbyt subiektywne, skupiając się na kandydatach, którzy mogą nie być odpowiednimi osobami na dane stanowisko, a jednocześnie nie dostrzegając dobrych cech, jakie może posiadać inny kandydat.

Aby wprowadzić bardziej obiektywne standardy do procesu zatrudniania i awansowania, wiele organizacji stosuje lub rozważa zastosowanie testów zatrudnienia. Jeśli są one dobrze wykonane, mogą pomóc pracodawcom dokładnie ocenić zdolności i wydajność kandydatów do pracy. Mogą one również dać bezstronne spojrzenie na to, jak dana osoba może rzeczywiście wykonywać pracę, a nie tylko jak sobie radzi podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Jednakże, jeżeli testy zatrudnienia nie są zaprojektowane, stosowane lub stosowane w sposób nieprawidłowy, mogą one pozostawić pracodawców w sytuacji zagrożenia roszczeniami z tytułu dyskryminacji i odwrotnej dyskryminacji. Przyszli pracownicy, którzy nie otrzymają pracy, mogą twierdzić, że naruszono Americans With Disabilities Act, Title VII of the Civil Rights, the Age Discrimination in Employment Act, oraz inne przepisy prawne mające na celu zagwarantowanie równości w miejscu pracy.

Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia uważnie przygląda się stosowaniu przez pracodawców testów zatrudnienia. Kilka lat temu, Dial Corp. otrzymała nakaz zapłaty 3,3 miliona dolarów po tym, jak została oskarżona o odrzucenie kandydatek do pracy, które nie przeszły testu wytrzymałościowego. Przed testem 46 procent wszystkich nowych pracowników w danym zakładzie stanowiły kobiety, ale liczba ta spadła do 15 procent po przeprowadzeniu testu. Firma Dial twierdziła, że liczba urazów zmniejszyła się od czasu, gdy zaczęła stosować test, uzasadniając tym samym jego wyniki. Jednak EEOC argumentował, że test wymagał znacznie większej siły fizycznej niż sama praca i że liczba urazów najprawdopodobniej spadła ze względu na lepsze szkolenie i rotację pracy. Ostatecznie sąd zgodził się z EEOC i stwierdził, że jest przeciwny Dialowi.

“Ta sprawa jest przykładem aktualnej koncentracji EEOC na sprawach systemowych”, powiedział wówczas w oświadczeniu prokurator okręgowy John C. Hendrickson. “Testy przed zatrudnieniem, które badają kobiety lub mniejszości, będą dokładnie zbadane przez tę agencję.”

A prawie dokładnie dwa lata temu, Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych rozstrzygnął jeszcze bardziej prestiżową sprawę dotyczącą testu zatrudnienia. W sprawie Ricci przeciwko DeStefano, Sąd Najwyższy orzekł, że miasto New Haven, CT, dopuściło się odwrotnej dyskryminacji, gdy przeprowadziło test zatrudnienia dla strażaków. Chcąc zwiększyć różnorodność wyższych szczebli straży pożarnej, miasto zatrudniło zewnętrznego konsultanta, który zaprojektował egzamin pisemny, który byłby sprawiedliwy dla każdego, kto do niego przystąpił.

Jednak strażacy, którzy uzyskali najlepsze wyniki, byli prawie w całości biali. Obawiając się pozwu o dyskryminację ze strony czarnych strażaków, miasto wyrzuciło wyniki testów. Tak więc niektórzy z nie-mniejszościowych strażaków, którzy uzyskali dobre wyniki w teście, pozwali, mówiąc, że byli ofiarami odwrotnej dyskryminacji w ramach Tytułu VII i Klauzuli Równej Ochrony z Czternastej Poprawki. Sąd Najwyższy zgodził się, stwierdzając, że “żadna osoba nie powinna być narażona na dyskryminację w miejscu pracy ze względu na rasę”.

Od czasu wydania orzeczenia, osoby, które korzystają z testów w zakresie zatrudnienia, stoją w obliczu niemożliwego do pokonania wyzwania, jakim jest nie dyskryminowanie wszystkich – testami należy zarządzać w taki sposób, aby każdy wnioskodawca, zarówno mniejszości, jak i nie-mniejszości, był traktowany na równi.

Na szczęście, kiedy pracodawcy rozumieją, o co chodzi i dokładnie planują, mogą nadal korzystać z testów zatrudnienia, aby znaleźć najlepszych kandydatów, jednocześnie minimalizując ryzyko, że jedna konkretna grupa może później twierdzić, że była dyskryminowana.

EEOC waży w

Istnieją różne rodzaje testów w zakresie zatrudnienia i awansu, które mogą być stosowane przez pracodawców, w tym testy sprawdzające zdolności fizyczne i intelektualne, testy osobowości, testy naśladujące rodzaj pracy, jakiej oczekuje się od kandydata, a także testy oceniające zdolność kandydata do komunikowania się z klientami i współpracownikami.

Jeszcze przed sprawą Ricci, EEOC dostrzegł wyzwania stojące przed pracodawcami, którzy starają się znaleźć równowagę w testach zatrudnienia, stwierdzając, że “stosowanie testów i innych procedur selekcji może być bardzo skutecznym sposobem określenia, którzy kandydaci lub pracownicy są najbardziej wykwalifikowani do danej pracy”. Jednakże stosowanie tych narzędzi może naruszać federalne prawo antydyskryminacyjne, jeśli pracodawca celowo stosuje je w celu dyskryminacji ze względu na rasę, kolor skóry, płeć, pochodzenie narodowe, religię, niepełnosprawność lub wiek (40 lat lub więcej). Korzystanie z testów i innych procedur selekcji może również naruszać federalne przepisy antydyskryminacyjne, jeśli nieproporcjonalnie wykluczają one osoby z określonej grupy ze względu na rasę, płeć lub inną uwzględnioną podstawę, chyba że pracodawca może uzasadnić test lub procedurę zgodnie z prawem.

Aby zapewnić pewną przejrzystość, EEOC wydał arkusz informacyjny dotyczący testów zatrudnienia i procedur selekcji.

Co Pracodawcy powinni zrobić teraz

Pracodawcy, którzy korzystają z testów zatrudnienia, powinni znać wytyczne EEOC, ale ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że wytyczne te są dość niejasne. Pracodawcy, którzy nie dokonali przeglądu swoich zasad dotyczących testów, powinni to zrobić jak najszybciej i być gotowi zainwestować trochę czasu w ten proces.

Pracodawcy muszą uważnie przyglądać się temu, w jaki sposób faktycznie przeprowadza się testy w ich środowisku pracy. Pracodawcy mogą opracować najlepsze na świecie zasady, które są w pełni zgodne z wytycznymi EEOC, ale jeśli jeden z kierowników w biurze satelitarnym nie przestrzega odpowiednich procedur, firma może nadal być narażona na pozew o dyskryminację lub dochodzenie prawne.

Zlecić ekspertom przegląd bieżących procedur badawczych

Istnieje wiele czynników, które należy wziąć pod uwagę przy badaniu legalności badań przesiewowych w zakresie zatrudnienia. Wraz z ustawodawstwem federalnym i orzeczeniami sądów, pracodawcy muszą rozważyć stanowe i lokalne przepisy antydyskryminacyjne. Pracodawcy, którzy chcą zminimalizować ryzyko pozwów sądowych, powinni zobowiązać się do dokładnego przeanalizowania testów, które wydają, do jakich stanowisk są wykorzystywane i jak są zarządzane.

Regulacje i wyniki testów zatrudnienia mogą być bardzo skomplikowane, dlatego niezwykle istotne jest włączenie do przeglądu osób kompetentnych, w tym pracowników działu kadr, prawników wewnętrznych i zewnętrznych firm prawniczych. Eksperci ci powinni zrozumieć, że jeśli chodzi o testowanie zatrudnienia, nie ma jednego uniwersalnego podejścia – testy muszą być starannie dostosowane do opisu stanowiska. Nie należy przeprowadzać jednego testu dla różnych stanowisk. Gotowe testy nie są najprawdopodobniej zatwierdzone dla przynajmniej niektórych stanowisk, o których mowa. A jeśli masz strony w różnych stanach, konieczne może być dostosowanie testów do stanu i lokalnych przepisów.

Edukacja kierowników ds. zatrudnienia i zasobów ludzkich

Jak wskazano w arkuszu informacyjnym EEOC, osoby przeprowadzające testy muszą zrozumieć cele testów i sposób, w jaki są one zaprojektowane do pracy. Menedżerowie i pracownicy działu kadr powinni być na bieżąco informowani o racjonalności testów i znaczeniu ich prawidłowego przeprowadzania.

Pracodawcy powinni również zachęcać menedżerów ds. zatrudniania do zgłaszania wszelkich problemów, które widzą lub nie są powiązane z celami testu i ostatecznymi wynikami. Pracodawcy powinni również mieć pewność, że testy są istotne dla danego stanowiska – umiejętność uzasadnienia zastosowania testu ma kluczowe znaczenie w zwalczaniu potencjalnych roszczeń o dyskryminację. Zatwierdzenie testu jako narzędzia selekcji pomaga potwierdzić, że test sprawdza umiejętności i zdolności na danym stanowisku pracy. Jeżeli dany test sprawdza grupę, która jest chroniona prawem federalnym, pracodawca musi ustalić, czy istnieje inna, równie skuteczna alternatywa. Jeśli taka istnieje, pracodawca musi skorzystać z tej alternatywy.

Kierownicy powinni czuć się komfortowo zgłaszając problemy, a pracodawca powinien wyznaczyć jeden punkt kontaktowy, który będzie odpowiadał na wszelkie pytania. Najbardziej logicznym punktem kontaktowym powinna być osoba z działu kadr lub działu zgodności. Mając jedną osobę odpowiedzialną, łatwiej jest dostrzec potencjalnie dyskryminujące trendy, które w przeciwnym razie mogłyby zostać przeoczone.

Dokładnie przejrzyj wyniki testów

Rażąca dyskryminacja jest trudna do ukrycia, ale nie zawsze łatwo jest dostrzec, kiedy grupa lub klasa może mieć jakąś wadę przy konkretnym teście. Kiedy tylko jest to możliwe, pracodawcy powinni wykorzystywać informacje ilościowe, zamiast subiektywnych odpowiedzi. Dane te powinny być gromadzone i regularnie przeglądane przez kogoś, kto posiada odpowiednią wiedzę i doświadczenie, aby sprawdzić, czy wyniki testu wpłynęły na wzorce zatrudnienia.

Don’t rely on a Testing Company to Do the Work

Nie wystarczy pracować z drogim dostawcą, który może stworzyć rozbudowany system testowy. EEOC oczekuje, że pracodawcy wezmą na siebie odpowiedzialność za stosowane przez siebie procedury testowe. Jak pokazała sprawa Ricci, zewnętrzni konsultanci nie zawsze projektują testy, które eliminują potencjalne roszczenia związane z dyskryminacją.

Dokumentuj wszystko

Przy wszystkich decyzjach o zatrudnieniu, pracodawcy powinni zawsze umieszczać wszystko na piśmie. Wyniki testów powinny być śledzone, a kadra zarządzająca zatrudnianiem powinna uzasadnić, dlaczego zatrudniła niektórych pracowników, odrzucając innych.

Recenzja Testy często

Pracodawcy, którzy stosują testy zatrudnienia, muszą zrozumieć, że są one płynne i powinny być regularnie sprawdzane. Pomoże to zapewnić, że testy będą nadal odpowiednie dla konkretnych stanowisk pracy.

Biorąc pod uwagę potencjalne zobowiązania i niepewność, zwłaszcza że EEOC skupia się na testach zatrudnienia, niektórzy pracodawcy mogą zastanawiać się, czy warto stosować testy zatrudnienia. Istnieje wiele korzyści, które dobrze zaprojektowane, sprawdzone, przemyślane i odpowiednie testy wnoszą do procesu zatrudniania. Dla tych, którzy rozumieją potencjalne zagrożenia, testy zatrudnienia mogą pomóc w identyfikacji najlepszych osób na dane stanowisko, ograniczeniu kosztów i czasu szkolenia oraz zminimalizowaniu rotacji miejsc pracy, jednocześnie chroniąc firmy przed pozwami sądowymi o dyskryminację.

O autorze:

Richard D. Alaniz jest starszym partnerem w Alaniz and Schraeder, krajowej firmie pośrednictwa pracy z siedzibą w Houston. Od ponad trzydziestu lat stoi na czele firm zajmujących się prawem pracy i zatrudnienia, m.in. w amerykańskim Departamencie Pracy i Krajowej Radzie ds. Alaniz jest płodnym pisarzem w dziedzinie prawa pracy i zatrudnienia i prowadzi częste seminaria dla firm klientów i stowarzyszeń branżowych w całym kraju. Pytania dotyczące tego artykułu można kierować do Alanizu pod (281) 833-2200 lub [chronione pocztą elektroniczną]

.