W jaki sposób najnowsza zmiana zasad DOL wpływa na klientów

Zrewidowana zasada amerykańskiego Departamentu Pracy (DOL) dotycząca nadgodzin zmieni sposób, w jaki Twoi klienci biznesowi płacą swoim pracownikom i delegują pracę do ich puli talentów. Ostateczna zasada miała wejść w życie 1 grudnia 2016 roku. Jednak DOL niedawno ogłosił, że odwoła się od wstępnego nakazu sędziego federalnego, który wstrzymał wdrożenie nowej zasady dotyczącej nadgodzin.

Na razie nowa zasada dotycząca nadgodzin nie wejdzie w życie zgodnie z planem. Pracodawcy mogą nadal stosować się do istniejących przepisów dotyczących nadgodzin. Jednakże, zasada ta nie musi być na stałe przedawniona, dlatego też zaleca się, aby pracodawcy nadal planowali odpowiednio.

Jak już wcześniej stwierdzono, zasada nadgodzin będzie obowiązywać:

  • Podniesienie progu wynagrodzenia oznaczającego uprawnienia z 455 dolarów tygodniowo do 913 dolarów tygodniowo (47.476 dolarów rocznie), zapewniając ochronę 4,2 miliona pracowników.
  • Automatyczna aktualizacja progu wynagrodzenia co trzy lata, oparta na wzroście płac w czasie, co zwiększa przewidywalność.
  • Wzmocnienie ochrony przed pracą w godzinach nadliczbowych dla pracowników, którzy mają już prawo do pracy w godzinach nadliczbowych.
  • Zapewnienie większej przejrzystości dla pracowników i pracodawców.

Five Impacts for Your Clients’ Business

1. Będą musieli przeklasyfikować swoich pracowników. W związku z nową zasadą ochrony przed godzinami nadliczbowymi, świadomość pracowników szybko rośnie. Pracownicy wiedzą teraz, że pracownik może być uznany za zwolnionego tylko wtedy, gdy spełnione są wszystkie trzy kryteria wymienione poniżej:

  • Pracownik otrzymuje pensję, a nie wynagrodzenie godzinowe.
  • Pracownik zarabia nie mniej niż 47.476 dolarów rocznie i 913 dolarów tygodniowo.
  • Pracownik wykonuje na bieżąco co najmniej jeden z obowiązków wynikających z testu obowiązków wykonawczych, administracyjnych lub zwolnienia zawodowego. Obejmuje to przede wszystkim nadzorowanie danego obszaru działalności przy jednoczesnym kierowaniu innymi pracownikami, podejmowanie prac wymagających zaawansowanej wiedzy oraz wykonywanie zadań ściśle administracyjnych (niemanualnych), które wymagają niezależnej oceny.

Przedsiębiorstwa, które zdecydują się na zaniedbanie specyfikacji orzeczenia i wiedzy pracowników może skończyć się na dużym segmencie źle sklasyfikowanych pracowników, którzy zarabiają mniej niż 47.476 dolarów. Osoby te będą teraz wspierane, aby starać się o prawne zadośćuczynienie, jeśli nie otrzymają odszkodowania za czas dłuższy niż 40 godzinny tydzień pracy, co prowadzi do sporów.

2. Każdy kierunek działań, który przedsiębiorstwa zdecydują się wdrożyć, powinien być zrównoważony i wykonalny finansowo. Szczegółem, który większość małych i średnich przedsiębiorstw stara się pominąć, jest automatyczna rewizja progów, która ma odbywać się co trzy lata – począwszy od stycznia 2020 roku. Powodem tej decyzji jest nadrobienie zaległości w zakresie inflacji i poszanowanie uczucia «sprawiedliwego wynagrodzenia za ciężką pracę».

Firmy, które chcą podwyższyć pensję pracowników, którzy nie są «zwolnieni», aby wyprowadzić ich poza próg, muszą przygotować się na szereg niepożądanych konsekwencji, takich jak przymusowe podwyżki pensji co trzy lata i niezadowolenie pracowników, którzy zarabiają nieco ponad 47.476 dolarów rocznie, a tym samym mogą czuć się pominięci w rewizji wynagrodzeń.

3. Jest ograniczony czas na dostosowanie się do nowej zasady ochrony przed nadgodzinami. Każda strategia, z którą klienci idą, musi być opracowana, rozważona pod kątem trwałości, a następnie wdrożona. Pracownicy, którzy zostaną przeklasyfikowani z powodu tej decyzji, będą również musieli zostać poinformowani o nowych obowiązkach i otrzymają czas na odzyskanie optymalnej wydajności. Dostosowanie będzie musiało być gorączkowe, zwłaszcza dla małych i średnich przedsiębiorstw, które mają wiele do zrobienia i ograniczone zasoby.

4. Pracownicy mogą nadal mieć elastyczne harmonogramy. Dobre wieści! Żadna z regulacji dotyczących ochrony przed nadgodzinami w 2016 r. nie ogranicza w żaden sposób elastyczności pracowników. Pracownicy nie muszą pozostawać przywiązani do swoich biurek. Nie muszą wbijać/wybijać zegarów i mogą nawet telepracować. Jedyny niepodlegający negocjacjom mandat dotyczy śledzenia liczby godzin spędzonych w pracy dla pracodawcy.

5. Stawka półtoragodzinnego wynagrodzenia za nadgodziny będzie miała znaczący skumulowany wpływ. Jeżeli klienci biznesowi płacą pracownikowi około $20 za godzinę, a osoba ta nie kwalifikowała się do ochrony przed nowym orzeczeniem, to po wejściu w życie tego orzeczenia, będzie on miał prawo do stawki wynagrodzenia za nadgodziny w wysokości (1,5 * $20) $30. Nawet jeśli pracownik ten włoży tylko jedną godzinę nadgodzin co tydzień, w ciągu czterech tygodni, zarobi dodatkowe $120. Przekłada się to na 1500 dolarów rocznie! Dodajmy teraz ten numer do rachunku dla wielu osób i muszą one uzyskać bardzo szczegółowe informacje na temat tego, jak korzystać z 40 regularnych godzin pracy.

Wniosek

Niestosowanie się do przepisów nie wchodzi w grę. Większość ekspertów z dziedziny prawa i pracy zgadza się, że rząd nie pozostawił prawie żadnego pola do błędnej interpretacji.

Przedsiębiorstwa, które zdecydują się nie brać pod uwagę zmienionych progów dotyczących godzin nadliczbowych i prowadzą działalność z niewłaściwie sklasyfikowanymi pracownikami, mogą być zobowiązane do zapłaty dwuletniego wynagrodzenia w postaci zaległych wynagrodzeń i odszkodowań umownych równych niewypłaconej sumie.