When Employees Rant Online – The NLRB Weighs in on Workers’ Rights

autorstwa Richarda D. Alaniza

Jeśli jeden z twoich pracowników nazwie jej szefa obraźliwym lub nieprzyzwoitym imieniem na jej stronie na Facebooku, możesz pomyśleć, że możesz ją zwolnić bez obawy przed odwetem. Ale możesz się mylić.

Jedna firma, American Medical Response z Connecticut, Inc. (AMR), znalazła się dokładnie w takiej sytuacji. Jeden z jej pracowników, Dawnmarie Souza, został poproszony przez swojego przełożonego o przygotowanie raportu po kilku skargach dotyczących jej pracy. Souza, członkini związku zawodowego, poprosiła przedstawiciela związku, podczas gdy ona wypełniała raport. Jej przełożony odrzucił tę prośbę. Po zakończeniu zmiany i po powrocie do domu, Souza zamieściła na Facebooku obraźliwe i profanacyjne komentarze o swoim przełożonym, które wywołały komentarze innych pracowników AMR. Wkrótce potem AMR zwolnił Souzę, powołując się na skargi dotyczące jej nieprofesjonalnego zachowania.

National Labor Relations Board (NLRB) złożył skargę na nieuczciwe praktyki pracy przeciwko AMR, twierdząc, że posty na Facebooku były chronione przez federalne prawo pracy. AMR rozstrzygnęła sprawę przed procesem, a w osobnej ugodzie zgodziła się zrewidować swoją politykę dotyczącą umieszczania postów w Internecie.

Pracownicy zawsze skarżyli się na swoją pracę, szefów i współpracowników. Dzisiaj takie skargi mogą dotrzeć do znacznie większej liczby odbiorców niż w przeszłości. Skargi i komentarze pracowników są zamieszczane na blogach, tweetowane, wysyłane, wgrywane i mogą być rozpowszechniane wśród milionów innych osób. Niektórzy pracodawcy zareagowali dyscyplinując pracowników, a w coraz większym stopniu NLRB zajmuje się tymi sprawami, w tym również tymi, które dotyczą pracowników nie należących do związków zawodowych i miejsc pracy.

Krajobraz prawny i regulacyjny wokół praw pracodawców, wolności słowa pracowników i mediów społecznościowych wciąż ewoluuje. Pracodawcy muszą być na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami i starannie opracowywać politykę w zakresie mediów społecznościowych, która chroni reputację firmy, ale także stanie w sądzie i przed urzędnikami nadzorującymi.

NLRB analizuje więcej przypadków mediów społecznościowych

Zgodnie z Krajową Ustawą o Stosunkach Pracy z 1935 r. (NLRA) pracownicy sektora prywatnego, w tym pracownicy nie będący członkami związków zawodowych, mają pewne prawa do zgłaszania swoich skarg. W NLRB, który egzekwuje tę ustawę, pojawiło się ostatnio więcej przypadków, które wiążą się z tymi prawami w kontekście mediów społecznościowych.

Ogólnie rzecz biorąc, decyzje NLRB koncentrują się na tym, czy zamieszczanie informacji w Internecie można uznać za pewną “chronioną działalność uzgodnioną”, która jest chroniona przez NLRA. Taka działalność obejmuje oświadczenia, które odnoszą się do warunków zatrudnienia i angażują innych pracowników w kwestie związane z zatrudnieniem, takie jak omawianie wynagrodzenia i innych warunków pracy. Aby być chronioną działalnością uzgodnioną, dyskusja musi obejmować grupę pracowników, a nie pojedynczego pracownika, lub mieć na nią wpływ.

Niedawno NLRB opublikowało raport, w którym poruszono kwestię interakcji między chronioną wspólną działalnością a mediami społecznymi: “Narzędzia te mogą obejmować tekst, audio, wideo, obrazy, podcasty i inne komunikaty multimedialne. Ostatnie wydarzenia w Biurze Radcy Generalnego przedstawiły pojawiające się kwestie dotyczące chronionego i/lub zgodnego charakteru postów pracowników na Facebooku i Twitterze, przymusowego wpływu postów na Facebooku i YouTube’u, a także legalności polityki i przepisów dotyczących mediów społecznościowych stosowanych przez pracodawców”.

W ostatnim sprawozdaniu NLRB podkreślono dwa główne punkty: Polityka pracodawców nie powinna być tak szeroka, aby zabraniać działalności chronionej; a “zwykłe chwyty” zazwyczaj nie są chronione, jeśli nie są tworzone w związku z działalnością grupową wśród pracowników.

Wśród przypadków NLRB przedstawionych w sprawozdaniach: (tiksag__14) (tiksag__1)

  • W jednym przypadku restauracja zwolniła dwóch pracowników, którzy przeprowadzili rozmowę na Facebooku z byłym pracownikiem na temat praktyk stosowanych przez restaurację w zakresie poboru podatków u źródła. NLRB stwierdził, że zwolnienia były nielegalne, ponieważ pracownicy angażowali się w chronioną wspólną działalność. NLRB uznał również, że polityka restauracji dotycząca Internetu i blogowania, która zabraniała “niewłaściwych dyskusji”, była zbyt szeroka i niejasna, by mogła być legalna.
  • W innej sprawie dotyczącej Facebooka, NLRB orzekł, że diler luksusowych samochodów nielegalnie zwolnił pracownika za zamieszczenie komentarzy na swojej stronie na Facebooku, które krytykowały wydarzenie sprzedaży w salonie. Według NLRB wpisy te były “częścią chronionego wspólnego zachowania związanego z obawami pracowników dotyczącymi prowizji i nie dyskredytowały produktu pracodawcy ani nie były tak “dotkliwe”, by stracić ochronę ustawy”.
  • Jednak w innym przypadku NLRB orzekł, że gazeta może legalnie zwolnić pracownika, który zamieszczał “nieprofesjonalne i niestosowne tweety” na koncie Twittera związanego z pracą. W tym przypadku reporter wykorzystał konto na Twitterze do krytykowania współpracowników i skarżenia się na jego pobicie w kwestii bezpieczeństwa publicznego. NRLB stwierdziła, że gazeta mogła go legalnie zwolnić, ponieważ jego zachowanie nie było chronione ani zgodne z prawem: “(I)t nie odnosił się do zasad i warunków jego zatrudnienia ani nie starał się zaangażować innych pracowników w sprawy związane z zatrudnieniem. Ignorując ostrzeżenie pracodawcy, w dalszym ciągu zamieszczał niestosowne tweety, kryjąc jednocześnie swoje pobicie” – zauważył raport.
  • NLRB stwierdził również w jednym przypadku, że indywidualne skargi pracownika nie były wspólnym działaniem. W tym przypadku kierownictwo sklepu detalicznego zdyscyplinowało pracownika działu obsługi klienta za zamieszczanie profanacyjnych komentarzy na Facebooku, które krytykowały kierowników sklepów.

Co pracodawcy powinni zrobić teraz

Wykorzystanie mediów społecznościowych będzie w dalszym ciągu rosło w nadchodzącym czasie. Aby utrzymać odpowiednie wykorzystanie mediów społecznościowych przez pracowników, pracodawcy powinni przyjąć politykę dotyczącą mediów społecznościowych, która będzie na tyle wąska, że NLRB uzna ją za prawnie egzekwowalną, ale na tyle szeroka, by zapobiec jak największej negatywnej ekspozycji firmy.

Ponieważ NLRB ukierunkował niektóre polityki dotyczące mediów społecznościowych na zewnątrz, kuszące może być pozostawienie mediów społecznościowych poza podręcznikiem pracowniczym. Jednak taka strategia może okazać się szkodliwa w dłuższej perspektywie. Bez jasnej polityki i wytycznych, pracodawcy mogą podlegać większej odpowiedzialności prawnej i regulacyjnej, jeśli menedżerowie i nadzorcy podejmą zindywidualizowane podejście do dyscyplinowania pracowników w zakresie korzystania z mediów społecznościowych. Albo pracodawcy mogą mieć zerową możliwość odwołania się w przypadku, gdy pracownik konsekwentnie korzysta z mediów społecznościowych w celu zmiażdżenia firmy.

Pracodawcy nie mogą również zakazać pracownikom jakichkolwiek interakcji z mediami społecznościowymi, które odnoszą się do firmy lub miejsca pracy. Zakazy takie mogą nie tylko naruszać przepisy prawa krajowego, ale także szkodzić morale pracowników i pozbawiać firmę potencjalnej pozytywnej ekspozycji marketingowej.

Pracodawcy powinni poświęcić czas i zastanowić się nad opracowaniem lub aktualizacją swojej polityki w zakresie mediów społecznościowych, aby dostosować się do przepisów NLRA, a jednocześnie umożliwić dyscyplinę pracownikom, którzy niewłaściwie wykorzystują media społecznościowe. Firmy powinny angażować sprzedaż i marketing, dział HR, dział IT oraz wewnętrzne i zewnętrzne doradztwo w celu stworzenia jak najbardziej kompleksowej, użytecznej i konkretnej polityki.

Przy opracowywaniu lub aktualizacji polityki w zakresie mediów społecznościowych pracodawcy powinni wziąć pod uwagę kilka kwestii:

  • Zrozumienie, co może obejmować “chroniona wspólna działalność” i upewnienie się, że polityka nie zabrania takiej działalności. Kiedy kierownik dowiaduje się, że pracownicy krytykują go na Facebooku, naturalną rzeczą jest chęć odpowiedzi. Polityka dotycząca mediów społecznościowych musi odnosić się dokładnie do tego typu sytuacji. Pracownicy i przełożeni potrzebują jasnych wskazówek, co jest dopuszczalne i zgodne z prawem. W oczach NLRB, jeden pracownik chwytający się swojego menedżera to nie to samo, co grupa pracowników skarżących się na swoje czeki z wypłatami.
  • Konkretne polityki są lepsze od niejasnych. Pracodawcy nie powinni starać się pokrywać każdej możliwej sytuacji jedną lub dwoma wytycznymi. Decyzje te wskazują, że NLRB jest bardziej skłonny zaakceptować zasady, które są bardzo ograniczone i dotyczą konkretnie kwestii związanych z biznesem, takich jak molestowanie seksualne, poufność, własność intelektualna i tym podobne. Dobrym pomysłem jest dołączenie kilku hipotetycznych przykładów, aby zapewnić jak najwięcej wskazówek.
  • W razie wątpliwości, eskalować. Media społecznościowe szybko ewoluują, podobnie jak działania regulacyjne i orzeczenia sądowe. Jeśli kierownicy i przełożeni mają jakiekolwiek pytania dotyczące tego, czy działania pracownika naruszają politykę firmy w zakresie mediów społecznościowych, powinni skonsultować się z działem HR i działem prawnym przed wydaniem jakiejkolwiek dyscypliny.
  • Często przeglądaj tę politykę. Pracodawcy powinni okresowo przeglądać swoje polityki, aby mieć pewność, że są one zgodne z najnowszymi orzeczeniami dotyczącymi mediów społecznościowych.
  • Uważaj na monitorowanie życia pracowników w mediach społecznościowych. To dobry interes dla firm, aby śledzić, jak są one omawiane online. Poprzez okresowe wyszukiwanie w Internecie lub ustawianie ostrzeżeń Google w celu zaznaczenia nazwy firmy, pracodawcy mogą chronić swoje marki i reputację. Pracodawcy nie powinni jednak trollingować Internetu w celu wyszukiwania wpisów pracowników w mediach społecznościowych. Takie działanie może być uznane za “nadzór” w ramach NLRA, który może być nielegalny.

Równoważenie wolności słowa pracowników i działalności chronionej jest coraz bardziej skomplikowane w dzisiejszym środowisku mediów społecznościowych. Pracodawcy powinni działać proaktywnie i edukować przełożonych, kierowników i pracowników na temat tego, co jest dopuszczalne w świetle prawa federalnego i jakie rodzaje komentarzy mogą doprowadzić do legalnego zwolnienia pracowników.

Artykuły pokrewne:

  • Życie towarzyskie: Kiedy pracownicy i kandydaci biorą na Facebooku
  • Uzyskaj właściwe wyniki z testów zatrudnienia, unikając jednocześnie zarzutów dyskryminacji

Richard D. Alaniz jest starszym partnerem w Alaniz and Schraeder, krajowej firmie pośrednictwa pracy z siedzibą w Houston. Od ponad trzydziestu lat jest w czołówce firm zajmujących się prawem pracy i zatrudnienia, m.in. w Departamencie Pracy USA i Krajowej Radzie ds. Rick jest płodnym pisarzem w dziedzinie prawa pracy i zatrudnienia i prowadzi częste seminaria dla firm klientów i stowarzyszeń branżowych w całym kraju. Pytania dotyczące tego artykułu można kierować do Ricka pod (281) 833-2200 lub [chronione pocztą elektroniczną].