Wyzwanie związane ze szkoleniem CPA w zakresie cyfrowej transformacji

Transformacja cyfrowa jest długoterminową inicjatywą strategiczną. Liderzy firm intuicyjnie rozumieją, że skuteczna realizacja strategii cyfrowej transformacji zależy w dużej mierze od ich zdolności do “szkolenia” swoich pracowników. W efekcie milcząco potwierdzają to, w co zawsze wierzyli uczący się profesjonaliści: szkolenie jest dyscypliną strategiczną, a nie taktyczną.

Jak zauważono w pierwszym artykule w tej serii, zbyt często do podnoszenia kwalifikacji personelu podchodzi się jako do “zaznaczenia pola wyboru”, napędzanego przez samodzielne programy kształcenia ustawicznego, które obiecują kompetencje w krótkim czasie. W niniejszym artykule przeanalizowano odpowiedzi na trzy pytania, które są krytyczne dla myślenia o szkoleniu jako strategicznym, a nie taktycznym atucie.

Dołącz do naszej listy mailingowej

Wpisz swój adres e-mail, aby zapisać się do naszego newslettera i otrzymywać co tydzień najlepsze informacje o AccountingWEB.Wpisz adres e-mail *Enter adres e-mailSign up

Jak Treningowi Brakuje Znaku

Czy to brzmi znajomo? Firma CPA, “ABC”, przeprowadza wzajemną weryfikację i dowiaduje się, że musi poprawić ocenę ryzyka. Dyrektor ich grupy praktyk zawodowych decyduje, że wszystkie programy szkoleniowe dla pracowników na następny rok muszą uczyć oceny ryzyka.

Najlepsi kierownicy audytu w firmie opracowują szkolenie, które jest realizowane z powodzeniem i otrzymuje dobre wyniki oceny. W następnym roku, ze względu na to, że pracownicy już przeszli szkolenie, materiał do oceny ryzyka zostaje porzucony.

Firma przechodzi wewnętrzną inspekcję i odkrywa niefortunną rzeczywistość. Ocena ryzyka jest nadal poniżej parytetu.

Pytanie 1: Jaki jest najlepszy sposób szkolenia w zakresie tego, czego potrzebujemy?

Gdzie ABC poszło nie tak? Podstawowa przyczyna leży w nierozpoznaniu, że ryzyko związane z audytem nie jest tematem, ale umiejętnością, która łączy w sobie komunikację, rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji.

Większość szkoleń w zawodzie księgowego ma charakter techniczny i opiera się na tym samym modelu transferu wiedzy, jaki stosuje się na zajęciach z rachunkowości na studiach licencjackich: student słucha wykładu eksperta; ekspert mówi mu to, co musi wiedzieć; student wykazuje zrozumienie poprzez zdanie egzaminu.

Szkolenie ABC przegapiło ocenę, ponieważ traktowało ocenę ryzyka jako temat techniczny, przekazując swoim pracownikom wiedzę na temat wymagań GAAP i form planowania firmy. Budowanie umiejętności zawodowych wymaga innego podejścia.

Budowanie umiejętności wymaga praktyki. Wymaga ono podejścia opartego na doświadczeniu, które nie tylko nagradza sukces, ale także pozwala uczącemu się ponosić porażki, otrzymywać coaching i praktykować, aby stać się lepszym.

Wyobraź sobie, że próbujesz nauczyć się uderzać w baseball, czytając książkę i przechodząc test. Rozwiązywanie problemów i umiejętność krytycznego myślenia są bardziej jak uderzenie w baseball niż przygotowanie do pojednania bankowego.

Kiedy już nauczysz się, jak przygotować pojednanie bankowe, proces nauki jest zakończony. I odwrotnie, rozwój umiejętności wymaga prób i błędów. Jest to stałe zaangażowanie. Nawet najlepsi główni legurzy przejmują praktykę walki wręcz.

Nie inaczej jest w przypadku rozwoju umiejętności potrzebnych do transformacji cyfrowej. Organizacje nie będą w stanie przenieść igły przez wykłady, które wyjaśniają krytyczne myślenie lub rozwiązywanie problemów. Ich profesjonaliści będą potrzebować praktyki, dużo praktyki.

Pytanie 2: Co można, a czego nie można zrobić poprzez szkolenie?

Nie każde wyzwanie związane z podnoszeniem kwalifikacji może być rozwiązane poprzez formalne szkolenie w klasie. Pewne zmiany można by osiągnąć dzięki lepszemu coachingowi, bardziej terminowym informacjom zwrotnym od przełożonych lub innemu podejściu do oceny wyników, wynagrodzenia lub rekrutacji. ABC próbowało rozwiązać problem swoich umiejętności wyłącznie poprzez formalne szkolenia w klasie.

Co by było, gdyby dyrektor ds. standardów zawodowych w ABC wymagał od wszystkich menedżerów coachingu, aby pracowali w pojedynkę ze swoimi pracownikami w celu zademonstrowania, jak połączyć kropki między “co może pójść źle” a programem audytu? Albo jeśli partnerzy audytowi spędzili 10 minut na spotkaniach planistycznych, aby wyjaśnić pytania, które zadaliby klientowi podczas planowania i dlaczego?

Organizacje mają do dyspozycji wiele narzędzi do rozwijania i wzmacniania umiejętności i kompetencji, a wszystkie one powinny być dostosowane do siebie, aby się wzajemnie uzupełniały. Samo szkolenie nie jest w stanie wypełnić luki w zakresie umiejętności.

Pytanie 3: W jaki sposób klasa może wspierać cyfrową transformację?

Rozwój umiejętności wymaga praktyki, a sesja szkoleniowa w klasie jest doskonałą okazją do ćwiczeń. Na początku, profesjonaliści próbujący nauczyć się nowej umiejętności mogą jej nie zdobyć za pierwszym, a nawet dwudziestym pierwszym razem. To dobrze.

“Szybka awaria, awaria do przodu.” To mantra przedsiębiorców, którzy rozumieją, że porażka pozwala ich organizacjom szybciej dojrzewać. To samo odnosi się do budowania umiejętności. Pamiętaj, że będzie to proces prób i błędów. To, co chcesz zminimalizować, to aby te błędy pojawiały się w pracy, lub co gorsza, przed klientem. Wprowadź bardziej strategiczne wykorzystanie czasu zajęć.

Zamiast korzystać z sali lekcyjnej w celu sprawdzenia, czy jest zrozumiała, wykorzystaj ją jako bezpieczną przestrzeń, w której Twoi profesjonaliści mogą wypróbować nowe umiejętności, popełnić błędy, otrzymać konstruktywną informację zwrotną i spróbować ponownie. Nie musisz dodawać czasu w klasie – po prostu zredukuj wykład.

Nowe umiejętności Potrzebne jest nowe podejście do szkolenia

Zapotrzebowanie na profesjonalistów z zaawansowanymi umiejętnościami analitycznymi, komunikacyjnymi i rozwiązywania problemów nie jest nowe. Organizacje, które mają lukę w tych umiejętnościach wymaganych do transformacji cyfrowej, muszą zadać sobie pytanie, dlaczego od dawna tego potrzebują – ich istniejące szkolenia okazały się nieskuteczne w zapobieganiu powstawaniu tej luki.

Potrzebne jest nowe podejście do szkolenia, takie, które wykorzystuje strategiczną wartość uczenia się, a nie tylko minimalizuje koszty kształcenia ustawicznego. W ostatnim artykule tej serii zbadamy największe wyzwanie związane z wprowadzeniem tej zmiany oraz sposoby jego przezwyciężenia.

Powiązane artykuły

Jak zdefiniować lukę w umiejętnościach firmy

Jak zmienia się bycie CPA?