Wzrost wydatków na uczenie się i rozwój

Bersin by Deloitte, wiodący dostawca programów członkowskich opartych na badaniach naukowych w zakresie zasobów ludzkich (HR), talentów i uczenia się, stwierdził, że w 2012 r. łączne wydatki na szkolenia wzrosły średnio o 12% – jest to znak, że wśród większej stabilności finansowej organizacje koncentrują się na przekwalifikowaniu swoich pracowników.

Szczegółowe ustalenia zawarte są w Bersin w książce Deloitte The Corporate LearningFactbook® 2013: Benchmarks, Trendy i Analiza Rynku Szkoleniowego Stanów Zjednoczonych , który jest dostępny dla członków Bersin by Deloitte WhatWorks® poprzez BersinInsights, spersonalizowaną i zintegrowaną platformę informacyjną dla członków oraz do sprzedaży dla osób nie będących członkami. Podsumowane w Bersin przez uzupełniający brief WhatWorks Deloitte, badanie dostarcza danych, w tym trendów w metrykach na przestrzeni czasu, oraz wskazówek, które pomogą kierownictwu w nauce i rozwoju podejmować cenne decyzje inwestycyjne.

W miarę jak tempo innowacji rośnie, a firmy chcą rozszerzać swoją działalność, pracownicy powinni zdobywać bardziej wyspecjalizowane umiejętności i dostosowywać się do miejsca pracy, które staje się coraz bardziej ulotne, mobilne i samozatrudniające się – co nazywamy “miejscem pracy bez granic”, powiedział Bersin Karen O’Leonard, główny analityk Deloitte Consulting LLP w Deloitte. “Nowoczesne organizacje uczące się uwzględniają te zmiany, zastanawiając się nad tym, jak działają, aby ściśle dostosować się do potrzeb biznesowych. Dla amerykańskich organizacji oznacza to przeznaczenie większej ilości dolarów na rozwój wewnętrznych talentów i budowanie pożądanych umiejętności w celu uzyskania przewagi konkurencyjnej”.

Badanie opiera się na badaniu ponad 300 organizacji szkoleniowych reprezentujących szeroki przekrój wielkości firm i branż. Branże technologiczna i produkcyjna odnotowały największe zyski budżetowe – w obu sektorach odnotowano 20-procentowy wzrost wydatków na szkolenia. Te znaczące inwestycje są poparte silnymi przesłankami racjonalnymi. Technologia jest szybko rozwijającą się, szybko rozwijającą się dziedziną, która wymaga prawie ciągłych zmian. Amerykański przemysł wytwórczy przechodzi poważne zmiany w celu utrzymania konkurencyjności na poziomie globalnym.

Po raz pierwszy w tym roku badanie wyróżnia wskaźniki dla organizacji na różnych poziomach dojrzałości w zakresie uczenia się i rozwoju (L&D). Jest to ważne, ponieważ badanie pokazuje, że wydatki i alokacja zasobów różnią się znacznie w zależności od ukierunkowania i efektywności organizacji L&D.

Wśród dodatkowych wniosków z badania:

  • Dojrzałe firmy wydają o 34 procent więcej. W 2012 roku amerykańskie firmy wydały średnio 706 dolarów na osobę uczącą się. Jednak organizacje z dojrzałymi, efektywnymi funkcjami L&D (organizacje o dużym wpływie na uczenie się) wydały 867 USD na osobę uczącą się – o 34 proc. więcej niż firmy o najniższym poziomie dojrzałości. Organizacje uczące się o dużym wpływie koncentrują się na poprawie wyników poprzez szkolenia i inne inicjatywy związane z talentami. Funkcje L&D pomagają w budowaniu wymaganych zdolności ludzkich w organizacjach, aby realizować cele biznesowe i reagować na zmiany.
  • Duże przedsiębiorstwa potroiły swoje wydatki na naukę społeczną . Uczenie się społeczne jest jednym z katalizatorów transformacji w L&D. W 2012 r. duże firmy amerykańskie wydały średnio nieco ponad 46 000 USD, czyli prawie trzykrotnie więcej niż dwa lata temu. Społeczne uczenie się może być niezwykle efektywne, jeśli zostanie włączone do bardziej ustrukturyzowanego programu, jak np. połączenie formalnego kursu z forum dyskusyjnym dla uczących się. Ponadto, organizacje o dużym wpływie na środowisko stają się skuteczne w tworzeniu sieci pracowników, łączeniu nowicjuszy z ekspertami za pomocą katalogów wiedzy specjalistycznej oraz dzieleniu się wiedzą za pośrednictwem społeczności praktyków. W ten sposób społeczne uczenie się, w połączeniu z formalnymi programami, uczeniem się przez doświadczenie oraz stałym wsparciem i wzmacnianiem, ułatwia przejście od mieszanych programów szkoleniowych do środowiska ciągłego uczenia się.
  • Powierzchnia L&D nadal się kurczy . Chociaż wiele zespołów szkoleniowych dodało pracowników w ciągu roku, to ich liczba przewyższyła wzrost populacji uczących się. W rezultacie, ogólny “ślad”, czyli stosunek liczby personelu szkoleniowego do liczby osób uczących się, w wielu firmach nadal się zmniejsza. Tendencja ta jest jedną z oznak zmieniającej się roli funkcji L&D, która nie jest już “miejscem” uczenia się. Zamiast tego, rolą zespołu L&D jest ułatwianie i umożliwianie uczenia się. Zespoły L&D powinny budować umiejętności w zakresie konsultingu efektywnościowego, zdobywać wiedzę na temat nowych technologii, w tym społecznych i mobilnych, oraz pracować w celu kultywowania silnej kultury uczenia się w swoich organizacjach.
  • Więcej wydatków na produkty i usługi. Amerykańskie firmy wydały średnio 16 procent swoich budżetów szkoleniowych na zewnętrzne usługi edukacyjne, co oznacza wzrost z 12 procent w 2009 roku. Rodzaje zakupionych usług uległy zmianie – więcej pieniędzy przeznacza się na gotowe treści, a mniej na niestandardowe szkolenia prowadzone przez instruktorów, ponieważ wiele firm zwraca się ku mniej kosztownym i bardziej efektywnym czasowo rozwiązaniom edukacyjnym. Badania pokazują jednak inną tendencję wśród organizacji o dużym wpływie na badania i rozwój, które wydają mniej pieniędzy na materiały dostępne na rynku, a więcej na usługi związane z tworzeniem i dostarczaniem treści pod kierunkiem instruktorów. Organizacje te inwestują również więcej w usługi oceny, które pomagają im w rozwijaniu umiejętności tam, gdzie są one potrzebne. Wiele organizacji szkoleniowych zaczyna od ustandaryzowanych treści, a następnie w miarę dojrzewania rozpoznaje potrzebę bardziej zindywidualizowanego podejścia do nauki.

Pełny raport jest dostępny w cenie 795 USD za plik PDF i 925 USD za kopię do druku. Więcej szczegółów można znaleźć na stronie http://www.bersin.com/clf-us. Ponadto, członkowie zespołu badawczego Bersin by Deloitte mogą uzyskać niestandardowe wyniki benchmarkingu dla swojej organizacji. Karty wyników, oceny i usługi Bersin by Deloitte pomagają organizacjom oceniać i konsekwentnie doskonalić ich strategie szkoleniowe i organizacyjne.

Osoby zainteresowane uzyskaniem informacji o firmie Bersin przez Deloitte lub jej członkostwie w WhatWorks mogą wysłać e-mail [chronione pocztą elektroniczną] lub zadzwonić pod numer (510) 251-4400.