Zamykanie luki w strategii wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn w Twojej firmie

Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest realna, złożona i zróżnicowana, i istnieje z wielu powodów i w wielu sektorach, w tym w finansach i rachunkowości.

Oczywiście, nie wszystkie powody zróżnicowania płac są konsekwencją płci. Innymi przyczynami mogą być różnice w ścieżkach kariery zawodowej typowo wybieranych przez mężczyzn i kobiety lub to, że niektóre kobiety mogą wybierać bardziej elastyczne stanowiska lub harmonogramy, aby zakwaterować swoje rodziny.

Przykłady te nie uwzględniają jednak powszechnych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, które istnieją w świecie biznesu.

Ludzie mogą się nie zgadzać co do konkretnych powodów, dla których nierówność wynagrodzeń ze względu na płeć istnieje w sektorze akwizycyjnym lub finansowym – i jak wiele z nich opiera się wyłącznie na płci, ale prawie wszyscy zdają sobie sprawę, że jest to problem, który istnieje od dawna i wymaga rozwiązania.

Firmy księgowe, które chcą pozostać konkurencyjne, muszą dysponować praktykami, politykami i strategiami, które pokażą wszystkim swoim pracownikom, że mają znaczenie, niezależnie od płci, i udowodnią to poprzez dążenie do parytetu płac.

W Dolinie Krzemowej, w Dniu Równości Wynagrodzeń, odbył się przykład rozwiązywania przez przedsiębiorstwa powszechnego problemu nierówności wynagrodzeń.

W celu omówienia konkretnych strategii i zaproponowania rozwiązań, które są wdrażane w celu wypełnienia tej luki, zatrudniony został niedawno panel liderów HR.

Panelista Yuki Horiguchi, Global Head of Total Rewards for Dropbox zaleca zdefiniowanie jasnych powodów, “dla których możemy różnicować wynagrodzenia na porównywalnych poziomach w całej organizacji”.

Księgowi, którzy chcą odnosić sukcesy i mieć zadowoloną siłę roboczą, muszą zrobić wszystko, co w ich mocy, aby mężczyźni i kobiety otrzymywali sprawiedliwe wynagrodzenie za wykonywaną pracę i mieli takie same możliwości.

Zadowoleni pracownicy, którzy czują, że są sprawiedliwie wynagradzani, będą mieli wyższy poziom zaangażowania i będą wykonywać lepszą pracę dla firmy.

Różnice w zależności od branży

Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn różnią się w zależności od zawodu. Biuro Statystyki Pracy ustaliło, że zawodem, w którym występuje największe zróżnicowanie w wynagrodzeniach, są doradcy finansowi.

Stwierdzono również, że dziesięć najlepszych zawodów, w których występuje największa luka, znajduje się w branży finansowej. Jednym z powodów może być fakt, że w tym sektorze biznesu pracuje więcej mężczyzn.

Odwrotnie jest w przypadku branży nieruchomości, gdzie kobiety zarabiają więcej niż ich męscy odpowiednicy. Jest to prawdopodobne, ponieważ istnieje więcej kobiet brokerów i agentów niż mężczyzn.

Jakie są niektóre sposoby, w jakie przedsiębiorstwa mogą wykazać swoje zaangażowanie w likwidację różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn?

Oferta Elastyczne harmonogramy

Jak wspomniano powyżej, jednym z możliwych czynników przyczyniających się do zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć może być fakt, że niektóre kobiety mogą wybierać miejsca pracy, w których mogą mieć elastyczne harmonogramy, aby dostosować się do obowiązków rodzinnych.

Postęp technologiczny i innowacje zmieniły sposób, w jaki pracownicy wykonują swoją pracę. Zdolność do pracy zdalnej umożliwia pracownikom, niezależnie od płci, znalezienie lepszej równowagi między pracą a życiem osobistym.

Firmy, które oferują elastyczne godziny pracy i harmonogramy pokazują swoim pracownikom, że są doceniani. Tego typu kultura firmowa przynosi korzyści pracownikom, a jednocześnie spełnia wymagania firmy.

Świadomość i uczciwość

Zanim firma będzie mogła podjąć kroki w celu zapewnienia równej płacy za taką samą pracę, musi zrozumieć, ile obecnie płaci swoim pracownikom według płci. Można to osiągnąć poprzez przeprowadzenie audytu płac.

Przeanalizuj i uzyskaj jasne zrozumienie, w jaki sposób wdrażane są Twoje obecne procesy kompensacyjne po zakończeniu audytu.

Obejmuje to również przyjrzenie się kryteriom dotyczącym wewnętrznych awansów. Kierownicy zespołów i menedżerowie powinni zostać przeszkoleni, aby pomóc im w niestosowaniu stronniczości płciowej przy podejmowaniu decyzji kadrowych.

Możliwości rozwoju powinny opierać się na umiejętnościach, wiedzy i wynikach pracy – nie na płci.

Kobiety muszą zrozumieć, że mają takie same szanse na awans jak ich męscy odpowiednicy.

Bądź proaktywny

Po zakończeniu audytu będziecie Państwo dokładnie wiedzieć, które obszary wymagają poprawy. Poniżej znajdują się niektóre z działań, które Twoja firma może podjąć w celu zniwelowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:

  • Jeśli znajdziesz pracownika, który wykonuje tę samą pracę na tym samym poziomie i na tym samym stanowisku co inny pracownik, ale otrzymuje niższe wynagrodzenie, podnieś jego wynagrodzenie.
  • Przy zatrudnianiu nowych pracowników należy zatrudniać osoby o najwyższych kwalifikacjach, niezależnie od płci.
  • Zapewnić równe szkolenie dla tych, którzy są na drodze do stanowisk kierowniczych.
  • Nie opieraj wynagrodzenia na wcześniejszej historii płac. Wiele kobiet doświadczyło już nierówności w dochodach w poprzednich miejscach pracy. Jeśli opierasz swoją ofertę na tym, co robiły na poprzednich stanowiskach, ta nierówność zostanie przeniesiona na Twoją firmę. Zaproponuj wynagrodzenie w oparciu o kwalifikacje i wartość pracy.

Bądź przejrzysty z pracownikami, jeśli chodzi o kroki, które podejmujesz w celu przezwyciężenia różnic w dochodach kobiet i mężczyzn. Dostarczaj regularne aktualizacje i dziel się z pracownikami postępami swojej firmy.

Niektóre z powyższych sugestii mogą zostać wdrożone natychmiast, np. podniesienie stawki wynagrodzenia dla osób, które są niedopłacane.

Inni będą potrzebować czasu na szkolenie w zakresie zarządzania kontem i zatrudniania zespołów do współpracy z Tobą w celu wdrożenia i udoskonalenia nowych polityk i strategii.