Życie towarzyskie: Kiedy pracownicy i kandydaci biorą na Facebooku

autorstwa Richarda D. Alaniza

Wyobraź sobie, że jeden z Twoich pracowników wbija się w Twoją firmę lub ich współpracowników na Facebooku. Możesz pomyśleć, że możesz zwolnić tego pracownika. Ale pewnie byś się mylił. Albo zastanowić się, czy powinieneś szukać pracy w Google. To może wydawać się nie-mózgowiec, ale jeśli nie zrobisz tego poprawnie, może skończyć się w środku procesu sądowego.

Ponieważ coraz więcej osób zaczyna korzystać z mediów społecznościowych, a młodsze osoby, które dorastały z Facebooka, coraz częściej wchodzą na rynek pracy, pracodawcy nie mogą ignorować mediów społecznościowych i mają nadzieję, że to zniknie. Firmy muszą zrozumieć, w jaki sposób ich pracownicy korzystają z mediów społecznościowych i w jaki sposób mogą wykorzystać ogłoszenia w mediach społecznościowych przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Co najważniejsze, pracodawcy muszą zaktualizować swoją politykę, aby zapewnić zgodność z obowiązującym prawem i przepisami dotyczącymi mediów społecznościowych.

Regulatory Ważenie w

Kiedyś pracownicy skarżyli się na swoją pracę u przyjaciół i rodziny. Teraz wielu z nich korzysta z Twittera i innych stron internetowych, aby wyrazić swoją frustrację. Kiedy pracownicy publicznie wypowiadają się w Internecie na temat swoich szefów i współpracowników, wielu pracodawców może zakładać, że mają prawo do rozwiązania stosunku pracy z tymi pracownikami. Ale National Labor Relations Board (NLRB) w coraz większym stopniu atakuje firmy, które zwalniają pracowników z pracy w związku z ich komentarzami na osobistych portalach społecznościowych, argumentując, że niektóre komentarze stanowią chronioną wypowiedź na mocy prawa federalnego.

W maju NLRB wystosowało skargę przeciwko dealerowi BMW z obszaru Chicago, twierdząc, że niezgodnie z prawem zwolnił on pracownika, który krytykował dealera na swojej stronie na Facebooku. Pracownik był niezadowolony z tego, że salon obsługiwał tylko hot dogi i wodę na imprezie promującej nowy model samochodu. Kiedy kierownictwo poprosiło sprzedawcę o usunięcie stanowisk, zrobił to natychmiast. Potem i tak zwolnił sprzedawcę.

Zgodnie z komunikatem prasowym NLRB, wpis na Facebooku sprzedawcy “był chroniony w rozumieniu § 7 Krajowej Ustawy o Stosunkach Pracy, ponieważ wiązał się z dyskusją wśród pracowników na temat warunków ich zatrudnienia i nie stracił ochrony ze względu na charakter uwag”.

Na krótko przed sprawą BMW, NLRB wydało skargę przeciwko Hispanics United of Buffalo w Nowym Jorku, zarzucając organizacji non-profit bezprawne zwolnienie pięciu pracowników, którzy złożyli skargę na Facebooku na temat swoich warunków pracy. Według NLRB, przed spotkaniem z kierownictwem, pracownik zabrał się na Facebooka, by opowiedzieć o warunkach pracy, w tym o tym, jak inni pracownicy nie robili wystarczająco dużo, by pomóc klientom organizacji o niskich dochodach.

Pozostali pracownicy zareagowali na początkowe stanowisko, broniąc swoich wyników pracy i krytykując warunki pracy. Kiedy Hispanics United dowiedział się o tych stanowiskach, zwolnił wszystkich pięciu pracowników, twierdząc, że nękali oni pierwotny plakat.

Nie wszystkie działania NLRB dotyczące mediów społecznościowych są jednak skierowane przeciwko pracodawcom. Ostatnio NLRB utrzymał w mocy decyzję gazety o zwolnieniu jednego z jej reporterów za krytyczne komentarze na temat gazety poprzez jego konto na Twitterze. The Arizona Daily Star zachęciła reportera do napisania Tweeta, aby przyciągnąć czytelników na stronę internetową gazety. Podczas gdy konto na Twitterze było osobiste, reporter zidentyfikował się na jego biografii na Twitterze jako pracownik Daily Star i zawarł link do adresu URL gazety.

Po tym, jak reporter wyśmiewał wybory redaktorów nagłówków za pośrednictwem swojego konta na Twitterze, kierownictwo powiedziało mu, aby nie krytykował gazety ani nie składał skarg dotyczących pracy w eterze za pośrednictwem swoich Tweetów. Reporter zrobił kilka sarkastycznych Tweetów na temat swojej pracy jako reporter bezpieczeństwa publicznego, a także wyśmiewał się z Tweetów lokalnej stacji telewizyjnej. Kiedy stacja telewizyjna złożyła skargę do gazety, gazeta zwolniła pracownika, który złożył skargę, twierdząc, że jego prawa zostały naruszone.

Wydział Doradztwa NLRB odrzucił twierdzenie pracownika, stwierdzając, że Tweety pracownika nie były działalnością chronioną, ponieważ nie były związane z warunkami jego zatrudnienia lub chroniły wspólną działalność.

Były pracownik argumentował również, że Daily Star ma zbyt szeroką i niezgodną z prawem politykę mediów społecznościowych. NLRB stwierdził jednak, że zakaz komentarzy w mediach społecznościowych dotyczy tylko pracownika, a więc nie była to polityka formalna.

Facebook, Twitter, oraz decyzje o zatrudnieniu

Oprócz działań w zakresie mediów społecznościowych prowadzonych przez obecnych pracowników, firmy muszą również zwracać uwagę na to, jak postrzegają działania w zakresie mediów społecznościowych potencjalnych pracowników.

W wielu firmach często zdarza się, że osoby ubiegające się o pracę w Google dowiadują się o aspektach swojej osobowości i zwyczajach, które nie muszą pojawiać się na aplikacjach lub życiorysach. Podczas gdy pracodawcy z pewnością mogą oglądać i oceniać publiczne posty na Facebooku, Tweety i tym podobne, muszą być ostrożni, jak badają kandydatów do pracy i jak wykorzystują informacje, które znajdują.

Firmy muszą same przeprowadzić badania. Zatrudnienie w tym celu osoby trzeciej może uruchomić jurysdykcję Ustawy o uczciwej sprawozdawczości kredytowej. Zgodnie z tą ustawą, korzystanie z usług osoby trzeciej w celu przyjrzenia się działalności mediów społecznościowych może być nielegalne. Ważne jest również, aby szanować ustawienia prywatności przyszłych pracowników. Wiele osób ogranicza swoje informacje na Facebooku do potwierdzonych “znajomych”. Próba obejrzenia informacji, które nie są dostępne dla ogółu społeczeństwa, może narazić pracodawców na ryzyko wniesienia pozwu o ochronę prywatności.

Jeśli pracodawca ma dostęp do ogłoszeń w mediach społecznościowych, musi się zastanowić, w jaki sposób uwzględni ich w procesie zatrudniania. Przepisy federalne, takie jak Tytuł VII Ustawy o Prawach Obywatelskich, Ustawa o Dyskryminacji w Zatrudnieniu ze względu na Wiek oraz Amerykańska Ustawa o Niepełnosprawnych zabraniają dyskryminacji ze względu na różne czynniki, w tym rasę, kolor skóry, religię, pochodzenie narodowe, płeć, wiek i niepełnosprawność. Zgodnie z ustawą o niedyskryminacji w zakresie informacji genetycznej pracodawcy nie mogą również uzyskać informacji genetycznej o wnioskodawcach.

Wraz z federalnymi przepisami o niedyskryminacji, firmy muszą również znać wszelkie odpowiednie przepisy stanowe i lokalne. Na przykład w Kalifornii nielegalna jest dyskryminacja pracownika lub wnioskodawcy ze względu na orientację seksualną, natomiast w Wisconsin nielegalna jest dyskryminacja pracownika lub wnioskodawcy ze względu na przynależność do wojska. Tego typu informacje mogą być łatwo dostępne na wielu portalach społecznościowych.

Niedawno Uniwersytet w Kentucky rozstrzygnął sprawę sądową złożoną przez kandydata, który twierdził, że stracił pracę na podstawie poglądów religijnych wyrażonych na jego osobistej stronie internetowej. W 2007 r. uniwersytet rozpoczął poszukiwania dyrektora obserwatorium astronomicznego w Kentucky. Komisja ds. poszukiwań wskazała dr C. Martina Gaskella jako głównego kandydata. Jeden z członków komitetu ds. poszukiwań znalazł profil Gaskella na stronie internetowej uniwersytetu, na której wówczas pracował, która zawierała również link do jego osobistej strony internetowej. Tam, Gaskell umieszczać artykuł zatytułowany “Nowoczesny Astronomia, Biblia, i Tworzenie”. Komitet poszukiwawczy skonsultował się ze swoim wydziałem biologii, który wyraził obawy co do kreacjonistycznych poglądów Gaskella. Biolodzy powiedzieli, że nie będą współpracować z wydziałem fizyki i astronomii uniwersytetu, jeśli jeden z “tych typów jednostek” zostanie zatrudniony. Kiedy komisja zarekomendowała kogoś innego do tej pracy, Gaskell pozwał go do sądu. Uniwersytet w Kentucky załatwił sprawę za 125.000 dolarów.

Najlepsze praktyki

Samo posiadanie polityki w zakresie mediów społecznościowych nie wystarczy. Na początku tego roku NLRB rozpatrzyło skargę z American Medical Response of Connecticut, Inc., która częściowo dotyczyła polityki firmy w zakresie mediów społecznościowych. W tym przypadku NLRB oskarżyło firmę o nielegalne zwolnienie pracownika za pośrednictwem postów na Facebooku. Chociaż ta część skargi jest znana, NLRB twierdziła również, że AMR prowadzi zbyt szeroką politykę mediów społecznościowych “w odniesieniu do blogowania, umieszczania wpisów w Internecie i komunikacji między pracownikami”, zgodnie z komunikatem prasowym NLRB.

Pracodawcy mogą uniknąć wielu z tych bólów głowy dzięki kompleksowej polityce w zakresie mediów społecznościowych. Po stworzeniu tej polityki firmy muszą mieć pewność, że wszyscy są o niej poinformowani oraz że jest ona konsekwentnie egzekwowana i często aktualizowana.

  • Stwórz Osobę Punktową. Media społecznościowe mogą przybierać wiele różnych form i trudno jest przewidzieć, jak różne osoby będą z nich korzystać. Dzięki jednej osobie lub komitetowi odpowiedzialnemu za nadzór nad mediami społecznościowymi, firmy mogą zapewnić, że sprawy będą traktowane spójnie.
  • Regularnie monitoruj media społecznościowe. Dzięki jednej osobie łatwiej jest również śledzić Facebook, Twitter, YouTube i inne serwisy społecznościowe, na których pracownicy mogą wymienić firmę lub innych pracowników.
  • Szkolić pracowników. Pracodawcy muszą mieć jasność co do swoich oczekiwań dotyczących mediów społecznościowych, a także praw pracowniczych. Polityka w zakresie mediów społecznościowych powinna być jasna i prosta, a pracownicy powinni otrzymywać regularnie aktualizowane informacje.
  • Bądźcie na bieżąco. Wraz z narastającą falą skarg związanych z mediami społecznościowymi NLRB niektórzy spekulują, że agencja może poszukiwać właściwej sprawy, aby jasno ustanowić prawo. Firmy muszą być na bieżąco z federalnymi, stanowymi i lokalnymi prawami i przepisami.
  • Zachowajcie go profesjonalnie. Wiele stron, takich jak LinkedIn i Facebook, zachęca użytkowników do identyfikacji swoich pracodawców. Polityka firmy w zakresie mediów społecznościowych powinna określać sposób, w jaki pracownicy identyfikują swoje miejsca pracy podczas korzystania z mediów społecznościowych na własny użytek.

Media społecznościowe są dziś codziennością dla wielu pracowników. Firmy muszą zrozumieć, w jaki sposób pracownicy i przyszli pracownicy korzystają z mediów społecznościowych i jak to może wpływać na firmę. Polityka dotycząca mediów społecznościowych powinna oferować wskazówki dla kierownictwa, przełożonych, pracowników i osób ubiegających się o pracę, pomagając uniknąć zamieszania, urazy, działań regulacyjnych i procesów sądowych.

Richard D. Alaniz jest starszym partnerem w Alaniz and Schraeder, krajowej firmie pośrednictwa pracy z siedzibą w Houston. Od ponad trzydziestu lat stoi na czele firm zajmujących się prawem pracy i zatrudnienia, m.in. w amerykańskim Departamencie Pracy i Krajowej Radzie ds. Rick jest płodnym pisarzem w dziedzinie prawa pracy i zatrudnienia i prowadzi częste seminaria dla firm klientów i stowarzyszeń branżowych w całym kraju. Pytania dotyczące tego artykułu można kierować do Ricka pod (281) 833-2200 lub [chronione pocztą elektroniczną]

.