Jak rozwijają się perspektywy podatkowe

Zawód podatnika stoi przed wieloma wyzwaniami w obecnym środowisku regulacyjnym, zgodności z przepisami i technologii. Jednocześnie wzrasta wewnętrzna presja wywierana na pracowników sektora podatkowego, aby działali wydajniej i skuteczniej oraz w większym stopniu przyczyniali się do wzrostu wyników finansowych. Wszystkie te elementy zmieniają rolę specjalistów podatkowych, niezależnie od tego, czy są oni doświadczeni, czy też znajdują się w początkowej fazie swojej kariery zawodowej.

W tej kolumnie patrzę na to, co takie profesjonalne organizacje podatkowe jak moja robią z punktu widzenia zasobów ludzkich, aby zająć się wpływem na zawód podatnika i utrzymać jego znaczenie w przyszłości. Skupię się na trzech obszarach: odpowiedzialności za przywództwo, podnoszeniu kwalifikacji oraz przyjęciu i dostosowaniu się do alternatywnych sposobów pracy.

Dołącz do naszej listy mailingowej

Wpisz swój adres e-mail, aby zapisać się do naszego newslettera i otrzymywać co tydzień najlepsze informacje o AccountingWEB.Wpisz adres e-mail *Enter adres e-mailSign up

Odpowiedzialność za przywództwo

W grze «Podążaj za liderem» wszystkie dzieci ustawiają się za nim. Następnie lider porusza się dookoła, a wszystkie dzieci podążają za nim i naśladują jego działania.

W wielu organizacjach takie samo zachowanie również istnieje. Ludzie naśladują i naśladują to, co ich przywódcy robią i mówią. Jeśli liderzy nie ogarniają, nie wspierają i nie wdrażają zmian w swoich organizacjach w widoczny sposób, takie zachowanie będzie naśladowane przez innych.

Aby ewoluować, organizacje podatkowe muszą wymagać od liderów i menedżerów nieszablonowego myślenia, poszukiwania nowych pomysłów i mistrzowskich zmian. Pomoże to ludziom zaakceptować, poruszać się i przyjąć nieuniknioną ewolucję zawodu.

Oto kilka taktyk, które organizacje mogą zastosować, aby upewnić się, że liderzy nasilają się i akceptują odpowiedzialność za prowadzenie swoich pracowników poprzez zmiany:

Wykorzystanie 360-stopniowego narzędzia informacji zwrotnej lub oceny kompetencji w celu rozwiązania problemów związanych z zarządzaniem zmianą oraz zapewnienia szkoleń lub rozwoju w przypadku istnienia luk.
Oferuj szkolenia na wszystkich poziomach Twojej organizacji, które dotyczą umiejętności potrzebnych w przyszłości. Szkolenie powinno pomóc w zbudowaniu masy krytycznej osób o zrównoważonym zestawie umiejętności oraz zdolności do adaptacji i obracania się w miarę zachodzących zmian. Zapewnienie, że obecni i przyszli liderzy otrzymują zrównoważoną ilość szkoleń technicznych, technologicznych i biznesowych/umiejętności miękkich pomaga stworzyć środowisko, które nie nagradza «co» jest robione, ale «jak» jest robione.
Zastanów się nad powierzeniem liderowi lub menedżerowi odpowiedzialności za wdrożenie nowego programu edukacyjnego lub udoskonalenie technologii, które stworzy wydajność dla funkcji podatkowych.
Opracowanie formalnych programów mentorskich lub coachingowych, które oferują wsparcie w poruszaniu się po aspiracjach zawodowych.

Niedawno wdrożyliśmy w naszej organizacji zmienioną strukturę coachingu, która dostosowuje naszą profesjonalną kadrę do «puli» coachingowych według poziomu umiejętności, przy czym liderzy firm i menedżerowie pełnią rolę głównych trenerów. Naszym celem jest pomoc w identyfikacji i rozwiązywaniu bieżących problemów, z którymi borykają się pracownicy, odkrywanie przyszłych potrzeb rozwojowych oraz zapewnienie liderom możliwości doskonalenia i podnoszenia swoich umiejętności mentorskich i coachingowych.

Upskilling

Ze względu na napięty rynek pracy i niedobór wykwalifikowanych pracowników, organizacje szkolą pracowników w celu rozwijania umiejętności, aby sprostać zmieniającym się wymaganiom ich pracy i zawodu. W erze rosnącej automatyzacji i nowych specjalistów w biznesie, podnoszenie kwalifikacji nabiera pilnego znaczenia.

Jest to jednak coś więcej niż tylko nowy termin szkolenia i rozwoju zawodowego: podnoszenie kwalifikacji jest koniecznością dla przyszłej firmy. Zawód podatnika powinien przyjąć ten trend. Pracodawcy, którzy oferują cenne i istotne możliwości szkoleniowe, budują swoją reputację jako pracodawcy z wyboru i zwiększają zadowolenie, zaangażowanie i utrzymanie pracowników.

Sześć krytycznych umiejętności, na których powinien skupić się specjalista podatkowy, to m.in:

Innowacje – zdolność do rozpoznawania, przyjmowania i stosowania innowacji za pomocą sztucznej inteligencji i innych pojawiających się trendów technologicznych.

– Zdolność do rozpoznawania, przyjmowania i stosowania innowacji poprzez sztuczną inteligencję i inne pojawiające się trendy technologiczne.

Data analytics – Analiza danych w czasie rzeczywistym (tzn. pojawienie się «technologa podatkowego», który potrafi zrozumieć zarówno analizę danych, jak i przepisy podatkowe).

– Analiza danych w czasie rzeczywistym

Inteligencja emocjonalna – Zrozumienie i zastosowanie pojęcia inteligencji emocjonalnej w kontaktach zarówno z kolegami z pracy, jak i klientami.

– Zrozumienie i stosowanie pojęcia inteligencji emocjonalnej w kontaktach zarówno z kolegami z pracy, jak i z klientami.

Konsultacje i doradztwo – Przejście z perspektywy wyłącznie zgodności do takiej, w której wzmacnia się umiejętności doradcze i konsultingowe.

– Odejście od perspektywy wyłącznie zgodności do takiej, w której zwiększa się umiejętności w zakresie doradztwa i konsultacji.

Zarządzanie zmianą – Uznać potrzebę zmiany i innowacji oraz przyjąć nowe sposoby myślenia i pracy, aby dostosować się do ogólnych celów i wartości biznesowych.

– Uznać potrzebę zmian i innowacji oraz przyjąć nowe sposoby myślenia i pracy, aby dostosować się do ogólnych celów i wartości biznesowych.

Komunikacja – Efektywne przekazywanie wiedzy technicznej przy jednoczesnym budowaniu relacji ze współpracownikami i klientami, którzy coraz częściej pracują w sposób nietradycyjny (tj. pracownicy zdalni, skrócone tygodnie pracy i inne alternatywne sposoby organizacji pracy).

– Skutecznie komunikować się z kolegami i klientami, którzy coraz częściej pracują w sposób nietradycyjny (np. pracownicy zdalni, skrócone tygodnie pracy i inne alternatywne sposoby organizacji pracy).

Oto kilka sposobów, w jaki organizacje mogą skoncentrować się na wyzwaniach związanych z podnoszeniem kwalifikacji:

Ustanowienie i wdrożenie podstawowych kompetencji specjalisty podatkowego. Uwzględnij nie tylko te umiejętności, które zostały wymienione powyżej, ale również te, które mają zastosowanie w Twojej organizacji i biznesie.
Oceniać i identyfikować zestawy umiejętności pracowników w odniesieniu do podstawowych kompetencji wymaganych do osiągnięcia sukcesu na obecnych i przyszłych stanowiskach. Zapewnienie grupowych lub indywidualnych możliwości uczenia się i rozwoju w celu uzupełnienia braków w zakresie umiejętności.
Rekrutacja pracowników, którzy mogą nie pasować do tradycyjnego profilu podatkowego, ale którzy posiadają niezbędne umiejętności kluczowe dla zaspokojenia przyszłych potrzeb biznesowych. Współpracuj z lokalnymi szkołami wyższymi i uniwersytetami prowadzącymi rekrutację, aby przekazać zmieniające się umiejętności, których szukasz.
Wdrażanie kompleksowych indywidualnych planów rozwoju dla pracowników. Pozwól im stworzyć plan i ocenić, dlaczego rozwój umiejętności jest ważny i jak będą z niego korzystać. Wkład pracowników w tworzenie tego planu zwiększy ich zaangażowanie i zaangażowanie.
Stwórzcie część kultury waszej organizacji. To musi być coś więcej niż profesjonalne hasło, musi stać się częścią DNA organizacji. Na przykład, należy włączyć upskilling jako część procesu rekrutacji i włączyć go do istniejących procesów związanych z talentami w całym cyklu życia pracownika. Kultura upskillingów pozwoli w naturalny sposób kształtować możliwości mentorskie i coachingowe, co może pomóc w zatrzymaniu pracowników.

Alternatywne warunki pracy

Zawód podatnika, jak większość innych zawodów, ma pracowników o zwiększonych oczekiwaniach i wymaganiach dotyczących większej równowagi między pracą a życiem prywatnym oraz elastyczności. Musimy zapewnić, że przyjmiemy i dostosujemy się do alternatywnych sposobów organizacji pracy, zarówno dla naszych własnych organizacji, jak i dla klientów, którzy zmierzają w tym kierunku.

Funkcje podatkowe muszą mobilizować się wokół wpływu, jaki te trendy będą miały na rekrutację, szkolenia i ciągły rozwój pracowników. Oto kilka ważnych kroków, które organizacje powinny podjąć, aby zająć się alternatywnymi trendami w zatrudnianiu pracowników:

Wyrównaj jak , gdzie i kogo dziś zatrudniasz do swojego przewidywanego środowiska pracy w przyszłości.
Przeanalizuj, w jaki sposób prowadzisz szkolenia i rozwój już dziś i określ, w jaki sposób można go zmienić, aby dostosować go do harmonogramu pracy ludzi i miejsc, z których pracują. Konkretnie, powinieneś zapytać: Czy posiadasz najnowszą technologię umożliwiającą łączenie ludzi w programy szkoleniowe lub spotkania? Czy personel posiada sprzęt umożliwiający skuteczne uczestnictwo w szkoleniach i spotkaniach na odległość?
Opracuj (lub zrewiduj) zasady związane z elastycznością w miejscu pracy i upewnij się, że dotyczą one krytycznych kwestii mających wpływ na Twoją organizację, w tym bezpieczeństwa danych i poufności.
Upewnij się, że wraz z kierownictwem i personelem zostały ustalone oczekiwania co do tego, w jaki sposób tradycyjna relacja kierownik/pracownik zmieni się ze względu na przyjęte przez Ciebie opcje elastyczności w miejscu pracy. W ramach ostatniej rewizji polityki alternatywnej elastyczności w miejscu pracy naszej organizacji włączyliśmy wskazówki dla menedżerów i pracowników, przedstawiające oczekiwania, które powinni spełniać obydwaj, aby ustalenia te zakończyły się sukcesem.

Zawód podatnika będzie musiał stawić czoła wielu wyzwaniom w miarę przechodzenia przez trzecią dekadę XXI wieku. Profesjonaliści, którzy funkcjonują jedynie jako przygotowawcy podatkowi, szybko stają się reliktami, które nie w pełni wspierają zmieniające się potrzeby przedsiębiorstw. Organizacje muszą zapewnić pracownikom możliwości uczenia się i podnoszenia kwalifikacji, aby utrzymać ich produktywność, zaangażowanie i zdolność do szybkiego reagowania na wewnętrzne oczekiwania i potrzeby klientów zewnętrznych.

Liderzy odgrywają ważną rolę w określaniu sposobu, w jaki funkcja podatkowa będzie ewoluować i dopasowywać się do przyszłości. Ich gotowość i zdolność do identyfikowania i przyjmowania zmian oraz pociągania za sobą innych ma kluczowe znaczenie dla rozwoju tej funkcji. Zapewnienie obecnym i przyszłym liderom odpowiednich szkoleń, które równoważą edukację techniczną i edukację w zakresie umiejętności miękkich, to kolejna taktyka, którą należy wdrożyć.

Podczas gdy podróż i ewolucja zawodu podatkowego w przyszłość może wydawać się zniechęcająca, przyszłość będzie jasna, jeśli planujesz teraz przygotować swoich pracowników do sukcesu.

Oryginalny artykuł ukazał się w Pennsylvania CPA Journal.

Powiązane artykuły

Wzrastająca potrzeba do umiejętności

Jak zdefiniować lukę w umiejętnościach firmy